لماذا لا تهتم أكثر الشركات بتهيئة موظفيها علمياً وعملياً وتستورد من الخارج رغم أن الموظفين لديها يوجد فيهم الذين لديهم الرغبة والطموح والقدرة على ذلك؟

لا أعتقد أنّ هذا الكلام دقيق ، لربما تنتهج بعض المؤسسات هذه السياسة لكن هذا استثناء عن القاعدة

بدليل وجود إدارة للموارد البشرية داخل المؤسسات والتي تعنى بإدارة الأفراد الموظفين وشؤونهم من خلال سلسلة من الإجراءات والأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية واستخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط والإستقطاب والإختيار والتعيين والتدريب والتقويم والحوافز المالية والمعنوية

بالعادة الشركات تبي شي جاهز ..
حتى تلاقي اعلانات البحث عن موظفين يطلبون امور تعجيزيه احيانا ..
غير ان بعض الشركات تنظر للامر من ناحية مادية يعني ممكن الراتب اللي رح ادفعه لشخص واحد يتوزع على3 اجانب ..

السبب تغير الإدارة باستمرار يؤدي إلى تغير الموظفين كذلك رغبة الشركات بتوفير أموال التدريب وسعيها وراء الموظف الجاهز كما ولتوفير أموال نهاية الخدمة فكلما زادت سنوات الخبرة زاد تعويض نهاية الخدمة  ومن الأسباب أن هناك تعاقد مع شركات التوظيف فتوفير موظفين جدد يعني عمولات أكثر

وذلك لان الشركات تتبع النظرية العقيمة (وفر كثير تكسب أكثر) سواء التوفير في رفع قدرات الموظفين وكل شئ ليصل للتوفير في الشاي والسكر والنسكافيه للبوفيه ومناديل التواليت ظنا منها انها بذلك ستكسب رغم ان ذلك كله يسئ لها وينفر منها الموظفين الكفء كما ان من ضمن نضرية التوفير أن العمالة الاجنبية خاصة الهنود والفلبين وغيرهم مرتباتهم أقل من العرب فبالتالي كان منم الطبيعي أن تتجه اليهم كما أن هناك اعتقاد سائد انهم ملتزمون وأكثر معارة من العرب وذلك أحيانا يكون صحيحا.

1- عدم ثبات المسؤلين في مناصبهم مما يأدي لضياع الخطط و عدم اكمالها ادا بداء احدا منهم بها2-عدم أهتمام اصحاب المال في تطوير الكوادر قدر النظر الى الارباح4-عدم الثقة في المواطن بالنظر الى غيره5-ضيق الافق في فهم المجتهد وتنفيد طموحه او النظر في قدراته6-ضعف الادارات في اختيار الاكفاء اصحاب القدرات المميزة

ضعف مدير الموارد البشرية وهى ايضا مشكلة المسؤل عن التدريب ومشكلة المدير المباشر

اولا التنافس فى السوق جعل من غالبيه الجهات سواء شركات ام حتى حكوميه  تحرص على تدريب الموظفين واخضاعهم للدورات  وهو شائع حاليا على جميع المستويات التى بها عماله اكثر من20 فرد تقريبا  وذلك يتضح من اهتمام حتى الدول بالدورات و المعارض  انما هل يستفيد الموظف من ذلك و بالتالى العمل  ليس فى كل الاحوال لوجود الثقافات الجامده التى تعتبر الموضوع مجرد نزهه او فرصه للحصول على بدل السفر   وهو ما جعل بعض المؤسسات تشترط ضوابط مسبقه مثل تعهد بعدم ترك العمل قبل مده معينه لمن حصلوا على دورات معينه تخصصيه  انما هو منتشر الان لرغبه الجهات  الارتقاء بالعامل والعمل

أرزاق

اولا : لضعف الادارة وقصر نظرها وهذا يرجع الى عدم الالمام بذوى الخبرات من موظفيها وبالتالى ضعف متابعة عملها.
ثانيا: ان اكثر الشركات باداراتها تنظر الى الدراسة والمؤهل فى حين ان الخبرة العملية للموظف اذا دعمناها بالشهادات المعتمده تفيد اكثر من ان نأخذ صاحب الشهادة وننتظر الى ان يدربه الموظف الذى رفضناه للترقى رغم انه يمتلك الخبرة العملية ولذلك نعتمد عليه فى تدريب الجدد..فهذا تناقض واضح.
ثالثا: مازلنا الى الان فى كثير من الشركات نتبع نظام المحسوبية والواسطة.
رابعا: بخل بعض الشركات ان لم يكن أكثرها فى تنمية مهارات موظفيها رغم انها سوف تحتل بذلك مكانة مرموقة بين نظيراتها من الشركات المنافسة وثقة عملائها بها لان العميل ساعتها ينظر الى اهتمام الشركة بموظفيها فيبعث فى نفسه روح الاطمئنان للثقة ومن ثم زيادة الربح.

سوء تخطيط الادارة العليا

عدم وجود نظام الادارة بالقيادة يولد عدم معرفة قدرات الموظفين , والتالي يقود هذا الي ضمور الطموح و الرغبة في الاداء بابداع وهذا يجعل من الموظفين غير قادرين علي طوير ذاتهم ومن ثم تطوير العمل