Inscrivez-vous ou connectez-vous pour rejoindre votre communauté professionnelle.
عادةً في جهات العمل تحدث مماحكات و احتكاكات بين المدراء و قد تتجمع اراء عدد من المدراء ضد مدير قد يكون جديد في الجهة و لكنه من اصدقائك، و نظراً لانشغالك بأمور الادارة العلياء فأن تلك المهاترات تزعجك و تصدع رأسك، و يتطلب منك اتخاذ قرار مستعجل لتبتر ما يحدث في دهاليز شركتك دون اعطاء الموضوع اكبر من حجمه و ذلك بالاستغناء عن المدراء المتذمرين او المدير المقرب اليك ، فماذا ستختار؟
أصلاً طريقة التفكير برفض الآخر أو ازالة طرف على حساب طرف آخر , لاأره مقبول أبداً , وهذه الطريقة هي الأسهل فالأطباء يلجأون الي ازالة الورم لاستحالة علاجه هذا اذا كانوا فعلاً فكروافي علاجه لانه من الحالات النادرة ان يتم البحث عن علاج الاورام بل الازالة هي العلاج الروتيني والتقليدي ,.
المدير الحصيف المتمكن ماكان ليذر قريبه يتعدى حدوده ويتجاوز خطوط الأخلاق العريضه بمجرد قربه وعلاقته بالمدير ,., وان كان ذلك المدير قد علم ذلك ايضا كان من الأولى عدم انتظار الشكوى لتأتيه حتى ينظر في حال هذا القريب المتعجرف
قد قيل في الأثر ومن اقرب الكلام لكلام الانبياء : اذا لم تستح فاصنع ماشئت
مااعظم الحياء وتقدير الانسان واحترام البشر ,.,
في مثل هذه الخلافات يجب السعي للاصلاح وضبط النظام والانصاف والعدل , وماكان دور تلك الطاولة المستديره اذا لم تستخدم لمثل هذه الحالات .,.
اذا لم يستطع ان يوازن الامور فاعتقد ان العلم الحديث لم يترك شيئاً من فنون الادارة الا وتحدث عنه ,., يضع نظام يقوم على نقاط يحفز الموظفين والمدراء ويجعل هناك نقاط للاخلاق والتعامل والرقي وتحقيق اهداف الشركة وتلك المعاني الساميه التي تهذب النفس والسلوك ,.,
اذا كان هو من زرع الورم ولم يستطع علاجه فماذا يرجى منه ,. واذا كانت الادارة تعني الواسطه او اطلاق الاوامر فيستطيع ان يؤديها في منزله أيضاً .
وان كان لايستطيع ذلك فالاولى ان يتنحى هو عن الادارة ليترك من يؤدي هذا الدور بدلاً عنه من اهل الاختصاص .
والله الموفق والمستعان
لا علاقة لي بالمدراء المتذمرون لي بان اكون علاقتي بهم جميعا جيدة والعلاقات الجانبية طالما لا تؤثر علي في عملي فلا تكون ذات اهمية وانا لايمكن اكون وسيط بين زملائي بالعمل الا في المشاكل التي تؤثر علي انتاجية العمل وليس هو شرط ان يكون الشخص محبوب من الجميع لكل شخص شخصية خاصة به بالعمل وخارج العمل
من سمات القائد الإداري الموضوعي، إلتزام الحياد والبعد عن العواطف، وقضية الحال يصدق عليها المثل القائل: "آخرالدواء الكي"، فدولة القانون دولة مؤسسات لا دولة اشخاص والعبرة بالإستمرارية، فالشخص يتقلد المنصب ويتركه -طوعا أو كرها- لمن بعده، فلو دامت له -المسؤولية- لما وصلت لغيره،
أما المؤسسات فهي ثابتة وقارة بكيانها المادي والقانوني، وعلى هذا الأساس يكون لزاما التضحية بالصديق المقرب على المؤسسة والمصلحة العامة التي تهدف إليها.
اجعل نفسي خارج هذه الدائرة لاحسبها بتعقل وارى ما هي الفائدة قد انقل بمن اعرفه والذي محل الشكوى لادارة اخرى غير تابعة لي واجعله حسب كفائته دون الاعتماد عليّ في وقت المشاكل وقد اقوم بارجاعه مرة اخرى خلال عام او اكثر وفق مؤشرات تقييم الاداء واذا استمرت الشكوى منه ان اقوم بفصله لكي لا اتضرر اكثر من اللازم
اضحى بميلى و هواى الشخصى الذين يظهر تصرفاتى و كانها تفضيل ينبع من الحب و الكراهية لا تقدير الكفاءة و الاخلاص و الانتاج فى العمل
و اعمل فيهم سياسة الحيدة و النزاهة
اظهر تقدير المجد المجتهد
احفز المجتهد و المقصر بالحوافز لايجابية و السلبية
ازكى روح التنافس لا روح الصراع
اقدر طبيعة النفس البشرية
اعتبر مشاعر الغيرة من مناحى الضعف الانسانى و احسن التعامل معها
لا أعتقد أن الاعتبارات الشخضية له جانب مهم هنا، اذا ما كان هذا القائد ذو موضوعية وأهدافه الشخصية تنطوي في أطار التنظيم الكلية، وليس الاغلبية على حق دائماً فكثير من الاحيان ينضايق الزملاء من بعضهم ( غيره) فقط، لمجرد نجاح أحدهم وتمييزه قد يضعهم في دائرة التقصير وعدم الاهلية أحياناً في نظر الملاك او الادارة العليا، و عليه العمل على تقضي أصل الخلاف والوقوف على حيثياته بشكل يسعى للخلاص من سبب الخلاف والسبل الفضلى لحله.
أولا الأمور الشخصية قد تكون ومن المفترض أن لا يترتب عليها قرار
كونهم يعبرون لي عن وضعهم معه وانا لا أخذ القرار اما له أو عليه فهذا سبب آخر على عدم بقائي بالمنصب
أيهم الانفع للشركة فمن الممكن أن يكون مدير =5 مدرين من حيث جده فى العمل وأتقانه وتفانيه فلا يجوز الحكم بالتضحية على حساب الشركة من يتقن يكون المفضل ومن غير ذالك الشركة موش ناقصة صداع ولاصراع
