يمكن لأي موظف قديم أياً كانت وظيفته أن يكون راتبه أعلى من الموظف المستجد بشرط أن يكون للموظف الجديد نفس الوصف الوظيفي لوظيفة الموظف القديم مثلاً ( موظف خدمة عملاء - كول سنتر ) من ناحية المهام الوظيفية و المؤهلات العلمية ( المستوى التعليمي ) والخبرات والقدرات والمهارات و التدريب و جميع المميزات الوظيفية بما في ذلك نوع عقد العمل . ومدى إشتراك المنشأة في برامج صندوق تنمية الموارد البشرية من عدمه ، كل تلك العناصر تحدد مستوى راتب الموظف. ذلك لأن ( بوجود إدارة الموارد البشرية بالمنشأة ) يفترض أن يكون الموظف القديم قد حصل على علاوات سنوية بمقدار كحد أعلى لا يزيد عن5 % من الراتب الأساسي خلال فترة عمله التي اكسبته الأقدمية فلو فرضنا أن الراتب الأساسي للوظيفة هو (4000 ريال ) فيكون في السنة: الأولى من العمل4000 ريال و في السنة الثانية4200 ريال و في السنة الثالثة4410 ريال و في السنة الرابعة4630.50 ريال ، ( طبعاً هذا في حالة حصول الموظف على الدرجة الكاملة في تقييم الأداء السنوي كل سنة و في حالة وجود نظام حوافز في الجهة التي يعمل بها وكذلك الوضع المالي للمنشأة ) ويفترض أن تتم ترقيته إلى وظيفة مشرف أو منسق خدمة عملاء بنفس جهة عمله متى كانت هناك شواغر إذا كان هناك تدرج وظيفي ومسار وظيفي واضح .أما إذا كان الموظف الجديد يختلف عن الموظف القديم بالوصف الوظيفي كأن يتم رفع المعايير و الشروط لنفس الوظيفة من ناحية المهام الوظيفية و المواصفات المطلوبة في الموظف من القدرات والمهارات و المستوى التعليمي و نوع العقد ( هل هو عقد عمل مدعوم من صندوق تنمية الموارد البشرية لإشتراك المنشأة بالبرنامج مؤخراً مثلاً ) أو لإستفادة الموظف الجديد من برنامج ( هدف ) مكافأة الجدية في البحث عن عمل ففي هذه الحالة ربما يكون راتب الموظف الجديد أعلى.
