Inscrivez-vous ou connectez-vous pour rejoindre votre communauté professionnelle.
<p>فوجيء هذا الموظف بخطاب انهاء خدماته هو و10 اخرون وابلاغهم بعدم وجود مستحقات نهاية خدمة لهم سوى معاش2000 فقط لهم شهريا لمدة عامين</p> <p>علما بأن اجمالي الراتب هو:5000</p> <p> </p>
مادة196
يكون لصاحب العمل، لضرورات اقتصادية، حق الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها وذلك في الأوضاع وبالشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.
مادة197
في تطبيق أحكام (196) من هذا القانون، إذا كان صاحب العمل يستخدم عشرة عمال فأكثر يجب عليه أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلي لجنة تشكل لهذا الغرض. ويجب أن يتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها صاحب العمل في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم. وعلي اللجنة أن تصدر قرارها مسببا خلال ثلاثين يوما علي الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها فإذا كان القرار صادرا بقبول الطلب وجب أن يشتمل علي بيان تاريخ تنفيذه. ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه. ويصدر قرار من الوزير المختص بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما والإجراءات التي تتبع أمامها ومواعيد وإجراءات التظلم.
مادة198
يخطر صاحب العمل العمال والمنظمة بالقرار الصادر بالإغلاق الكلى أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها. ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حسب الأحوال.
مادة199
في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية في المنشأة المعايير الموضوعية لاختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال فإنه يتعين على صاحب العمل أن يتشاور في هذا الشأن مع المنظمة النقابية وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ. وتعتبر الأقدمية والأعباء العائلية والسن والقدرات والمهارات المهنية للعمال من المعايير التي يمكن الاستئناس بها في هذا الشأن. وفي جميع الأحوال يتعين أن تراعي تلك المعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح العمال.
مادة200
يحظر علي صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مراحل الوساطة والتحكيم.
مادة201
مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون، وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية يجوز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفة مؤقتة وله علي الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف اختلاف جوهريا من عمله الأصلي كما أن له أن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور. فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهى عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مبررا من جانب صاحب العمل.
ويستحق العامل المكافأة المنصوص عليها بالفقرة التالية: ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقا للإجراءات المبينة بالمواد من ( 196-200 ) من هذا القانون بأن يؤدي للعامل الذي أنهي عقده مكافأة تعادلالأجر الشامل لشهر عن كل سنة من الخمس السنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك.
مادة125
لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة. ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن، ففي هده الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته. وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذا السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش.
مادة126
يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي. وتستحق المكأفاة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن، وتحسب المكأفاة على أساس آخر ما كان يتقاضاه
يجب أن يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة حسبصنص الفقرة الثانية من المادة رقم201 كالتالي :
ويستحق العامل المكافأة المنصوص عليها بالفقرة التالية: ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقا للإجراءات المبينة بالمواد من (196-200) من هذا القانون بأن يؤدي للعامل الذي أنهي عقده مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من الخمس السنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك ويكون حسابها كالتالي :
1 - الخمس سنوات الأولى :
5000 جنيه *5 سنوات =25000 جنيه
2 - الخمس سنوات التالية :
7500 جنيه *5 سنوات =37500 جنيه و مجموع مستحقات نهاية خدمة هذا الموظف هي62500 جنيهاً مصرياً .
مادة255
يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أيا من أحكام المواد (197،198،200) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن خمسمائة جنيه و لا تجاوز ألف جنيه.
ملاحظتي على المادة255 : كأن المشرع يقول لصاحب العمل أفضل لك تدفع الغرامة من أداء مكافأة نهاية الخدمة للموظف فأكيد الألف جنيه أقل بكثير من مبلغ62500 جنيه .
.
نشكر سيادتكم على دغوتكم الكريمة اما الاجابة فان الموظف يجب عليه الطعن فى قؤاؤ الاحالة على المعاش هلال60 يوما حتى يتسنى له الغاء الثرار
كم تمنيت أن أفيدك فنحن في ليبيا لدينا قانون مختلف
يفرض على الموظف قضاء20 سنة للحصول على التقاعد الإختياري
بينما التقاعد الإجباري35 سنة عمل أو65 عام عمراً
سيقوم الموظف بتقديم دعواه أمام المحكمه العمالية لتقاضي باقي مستحقاته إن وُجدت ..
حسب النظام الموظف يستحق مكافأة كاملة ولكن يجب ان يتم انهاء العقد بالكامل وعليه تنفيذ القانون وليس عكس ذلك
باعتقادي ان القانون السعودي مقارب للقانون العمل المصري استحقاق الموظف بعض10 سنوات خدمة يستحقها ولكن تختلف ان الموظف خرج على المعاش باختلاف القوانين لدى الجهات المعنية
اتفق مع الاستاذ بسام
