يتوجب عليك وأنت مدير أن تنمي معرفتك عن كيفية إدارة " التفاعلات الصعبة" في فريق عمله كيف تتصرف وأنت مدير عام أو تنفيذي ؟

 أشكرك لشخصكم الكريم دكتور محمد دعوتي للإجابة على سؤالك .

إستراتيجيات إدارة الصراع  تلعب إدارة المنظمة الدور الفاعل في تحجيم حدة الصراع وتكييفه لخدمة المنظمة والانتفاع من آثاره الايجابية لتحقيق أهدافها المنشودة، وقد أسهمت استراتيجيات إدارة الصراع في تحقيق النتائج الايجابية في هذا المجال من خلال تطوير سبل معالجتها للصراع. اعتمدت النظريات التقليدية على وسائل محدودة منها، السلطة أو القوة في مواجهة الصراع وتقليل حدته بناءاً على افتراضات معينة كانت سائدة آنذاك، يمكن تلخيصها  بالآتـي :

يمكن تجنب الصراع. · ا

لصراع ظاهرة سلبية. ·

يظهر الصراع نتيجة لمشاكل شخصية في التنظيم. ·

يترتب على الصراع ردود فعل غير مناسبة من الأفراد المتأثرين به. ·

أما في ظل النظريات الحديثة، فقد ظهرت مجموعة أخرى من الافتراضات وهي مغايرة للافتراضات التقليدية، ويمكن تلخيصها بالآتي:

 الصراع أمر لا مفر منه كونه حقيقة قائمة في المنظمات.

· يعد الصراع عنصراً أساسيا في التغيير.

· يحدث الصراع بناءاً على ظواهر عامة وشاملة داخل المنظمة.

· يحقق الصراع العديد من النتائج الايجابية.

· غياب الصراع يعتبر ظاهرة غير صحية.

· يعود الصراع بالنفع العام على المنظمة ويحافظ على ميزتها التنافسية.

وبناءاً على تلك الافتراضات أصبح من الضروري تطبيق مدخل جديد لإدارة الصراع باستخدام استراتيجيات مختلفة والتي من خلالها يتم تحويل الصراع إلى منافسة مثمرة، فضلا عن قدرتها في السيطرة على الصراع.

 

إستراتيجيات إدارة الصراع والتي يمكن توضيحها وفق ما ورد كما يأتي :

 

.1 - إستراتيجية استخدام القوة و/ أو السلطة (الإخماد)  : وتعني قيام الإدارة بإصدار أوامرها لإنهاء الصراع أو أن أحد الطرفين يصدر أوامره للطرف الآخر بهذا المعنى، ولا تؤدي هذه الاستراتيجية إلى إشباع أهداف أي من الطرفين، وتستخدم عادة في القضايا قليلة الأهمية.

 

2  - . استراتيجية التلطيف : وتعني قيام الإدارة بدعم الأطراف المتصارعة ومؤازرتهم واستخدام اللغة العاطفية المؤثرة من أجل المعايشة مع بعضهم بسلام.

 

3. استراتيجية التجنب : وتعني محاولة تحويل الاهتمام عن الصراع إلى غيره من المجالات أو إهماله، أو استخدام الحواجز  بين الأطراف المتصارعة.

 

4 . استراتيجية التسوية : تعد هذه الاستراتيجية وسيلة فاعلة للتفاعل مع الصراع، وفيها يتم التوصل إلى حل وسط يرضي الأطراف المتصارعة وقد يحقق لكل منهما مكاسب جزئية، وتكون هذه الاستراتيجية ملائمة إذا كانت الأهداف مهمة جداً وتتطلب حلولاً سريعة. إن مدخل التسوية لإدارة الصراع يعتبر بالأساس أحد أنواع المساومة  وقد أطلق على عملية المساومة باستراتيجية mini – maxi الغرض منها الوصول إلى حل معقول لكلا الطرفين المتنازعين وذلك بناءاً على افتراض إن الأفراد يرغبون غالبا في ترك شيء ما من أجل الحصول والاحتفاظ بشيء آخر يكون مفضلاً لديهم، واستناداً لذلك فإن المفاوضين عليهم القيام بطرح أربعة أسئلة على أنفسهم قبل بدأ عملية التفاوض وهي:· 

ما هو الحد الأدنى الممكن قبوله ؟

· ما هو الحد الأدنى الذي يمكن طلبه ؟ ·

ما هو الحد الأعظم الذي يمكن التنازل عنه أو رفضه ؟ ·

ما هو الشيء الأقل الذي يمكن منحه ؟

 

إن الإجابة على هذه الأسئلة توفر إطار عمل لحل النزاع ويمكن أن تمنح قيماً يتم قبولها من كلا الطرفين المتنازعين فتعتبر استراتيجية فاعلة لحل الصراع، ويمكن للمديرين أن يطوروا مهاراتهم في هذا المجال.

 

5 . استراتيجية تدخل جهة أو طرف ثالث : وتعني تدخل جهة أخرى ليست طرفاً في النزاع لمحاولة حله عن طريق التنسيق والتكامل بين الأطراف المتصارعة، ويمكن أن يكون الطرف الثالث المدير أو أحد زملاء العمل من الأشخاص القادرين على حل النزاعات وأصحاب السمعة الجيدة أو أي شخص آخر، وقد اقترح (Lawrence & Lorscl) بأن الاستخدام الفاعل لهذه الاستراتيجية يكون عن طريق تخصيص شخص أُطلق عليه Integrator الذي تكون مهمته الرسمية حل النزاعات وأشار بأن المنظمات تحتاج أحياناً إلى وسيط رسمي أُطلق عليه Organizational ombudsman وخاصة في الحالات التي يتم اللجوء فيها إلى إجراءات تتقاطع مع سياسة المنظمة في حل النزاعات ويتباين دور الطرف الثالث من حيث السيطرة على العملية مما يؤدي إلى ظهور أربعة أدوار محتملة هي :

 

1 - الدور الفضولي : وتكون فيه السيطرة على العملية عالية و السيطرة على النتائج عالية وتكون ملائمة عندما تكون الأهداف الرئيسة هي الوصول إلى حل للنزاع ويكون الصراع واسع وجذوره الأساسية غير محدودة .

 

2 -الدور المعتدل : وتكون فيه السيطرة على العملية عالية و السيطرة على النتائج واطية وتكون ملائمة عندما يكون الاهتمام الأولي هو فيما إذا كانت الأطراف المتنازعة راضية بالنتائج (تنفيذ الحل يتطلب التزامهم) .

 

3 - الدورالحَكم :وتكون فيه السيطرة على العملية واطية والسيطرة على النتائج عالية وتكون ملائمة عندما الفاعلية تكون مهمة ولكن المدير لا يحتاج إلى السيطرة على العملية .

 

4 - الدور المحقق / المفاوض وتكون فيه السيطرة على العملية واطية والسيطرة على النتائج واطية وتكون ملائمة عندما يرى المديرون بأن الصراع غير مهم للمشاركة فيه ويستطيعون تمكين المرؤوسين لحل الصراع.

 

6 . استراتيجية الانضمام  وتعني ضم الأطراف المتصارعة لجماعة جديدة مثل دمج شركتين متنافستين في شركة واحدة أو قسمين في قسم واحد إن الانبثاق والاكتساب (الاحتلال) غالباً ما يسبب الصراع لتطوير الأعضاء من المنظمات المختلفة، ولكن هذا الصراع لا يدوم طويلاً بسبب إن المنظمة المالكة الجديدة عادة ما تكيف المجموعة المستهدفة فيها بمرور الزمن.

 

7. استراتيجية العملية الديمقراطية : تنفذ هذه الاستراتيجية عن طريق الاجتماعات، الندوات، اللقاءات، المؤتمرات وذلك لتبادل وجهات النظر أو استخدام التصويت في اتخاذ القرارات أو التمثيل عنهم في اللجان، وغير ذلك.

 

8 . استراتيجية تبادل الوظائف : إن الصراع أحياناً يمكن أن يدار بطريقة بسيطة تسمى تبادل الوظائف بإشغال كل طرف لموقع الطرف المتصارع الآخر حيث إن هذا الموقع يمكنه من فهم المهمات والمشكلات والاتجاهات ويكون على إطلاع مباشر بمجريات الأمور مما يجعله أكثر استيعاباً للمشكلة و بالامكان إزالة بعض الظروف التي تسبب الصراع.

 

9.  استراتيجية التعاون : تسعى استراتيجية التعاون إلى عمل الجماعات بشكل متناغم من أجل بلوغ الأهداف حيث يؤدي ذلك إلى زيادة موارد المنظمة، وتتطلب هذه الاستراتيجية قناعة الأفراد الذين يستخدمونها بأن الصراع مشكلة لابد من حلها سوية بدلاً من رؤيتها معركة لابد من الفوز فيها، وتكون هذه الاستراتيجية مهمة خاصة عندما يتطلب حل المشاكل رؤيا جديدة، ويكون الالتزام  ضرورياً لأن هذا النوع من الصراع يتطلب المطاولة في الوقت والطاقة.

 

10 . استراتيجية المجابهة : وتعد استراتيجية ناضجة وتتمثل بطرح الحقائق بموضوعية بين الأطراف المتصارعة وجهاً لوجه في جو لا تسوده العواطف و / أو الضغوط ٍstress أو محاولة التوصل إلى حل واقعي، وقد يمكن آنذاك التعاونأيضاً في إيجاد الحل المشترك.

 

11. استراتيجية توسيع الأهداف : وتعني هذه الاستراتيجية إضافة أهداف جديدة، أو تنويع الأهداف الحالية حيث سيتبعها تركيز الجماعات على هذه الأهداف بدلاً من أهدافهم الشخصية وبالتالي إزالة الظروف التي تؤدي إلى الصراع.

 

لا بد من القول بإمكانية المديرين على استخدام أكثر من استراتيجية في إدارة الصراع في آن واحد على أن يتوافق ذلك مع شكل الصراع، وطبيعة الموقف، وقدرة المديرين على تنفيذ الاستراتيجية بنجاح.

شكرا لك استاذ بسام على هذه الإجابة الوفية

اولا عدم اتخاذ قرار فجائي او كرد فعل

ثانيا: الهدوء وسماع كافة الاطراف كل على حدا ثم المواجهة بينهم

ثالثا: سماع الشهود فمن الممكن ان يرون الصورة اشمل منهم

رابعا: محاولة الاجتماع بهم والتناقش معهم والوصول لحل منطقي ووسطي دون خسائر كبرى

لقد أجاب الإخوة الزملاء إجابات وافية وهادفة وأشكركم إخواني على تفاعلكم مع السؤال وهذا دليل على الخبرة في التعامل بهذا الجانب وأوضح إجابة منهجية كانت للأستاذ بسام المجممي حفظه الله وبقيت استراتيجية واحدة لم يذكرها بإجابته الرائعة وهي استراتيجية تحويل الصراع السلبي إلى صراع إيجابي ومن الممكن تحويل هذه التفاعلات الصعبة إلى فرص إيجابية تخدم المصلحة العامة للشركة ولاتهدر الوقت والطاقة ولكن في النهاية نحن كائنات اجتماعية بالفطرة والرغبة في التفاعل موجود فينا شئنا أم أبينا والكل يريد أن يعيش ولامانع من أن تعيش وأيضا تترك غيرك يعيش أيضا ( أي لاتتحول التفاعلات إلى إقصاء الآخرين) والخلاصة هي أنه معرفتك المسبقة وإتقانك لفن الأساليب لتحويل التفاعل السلبي إلى إيجابي لتحويل الحوار من حوار تصارع إلى حوار تواصل 

اجابات اكثر من رائعة 

ليس عندي ما أضيف

سوى التحلي بالحكمة قبل إتخاذ قرار

تحياتي للجميع

يجب ان يكون المدير الناجح ان يعمل تحت ضغط ...ولا يتخذ اي قرار متسرع ...وان يكون حكيما في اتخاذ القرار .وان يكون لدية سرعة بدهية لامتصاص غضب من حوله في هدوء ....ثم اتفق مع اجابات الزملاء السابقة

اتوافق مع اجابه الاستاذ بسام

التهدئة والحوار .. والتركيز على العمل ونقاط الالتقاء المشتركه

المدير التنفيذى يجب ان يكون محتوى لكل الادارات والافراد وان يوجه لاسترتيجيات المؤسسه وان يتفاعل ايجا بيا مع جميع  الادارات وبخبراته الكبيره والنظره الفاحصه يصل لاتخاذ القرار المناسب فى الوقت المناسب حسب ظروف كل مؤسسه

سيد القوم خادمهمتطوير الذات واجكام المرونه في فريق العمل

السلام اوﻻ اﻻخ محمد فى نظرى الضعيف ﻻاتفق معك فى رد فعل المدير العام مثل المدير التنفيذى وبل بمثل فى الصراعات السلبية واﻻيجابية يختلف نوعها فى بعض السلبيات تحظى منها بيجابيات عمليلة فى التنفيذ وﻻكن لها ما بعدها من مخلفات واثار تتراكم مع مرور الزمن الوظيفى الزى ينتج عنه خصم لساعات العمل مع اﻻدارة العلياء او احدى فرق العمل فلك التكرم بالنظر من زاوية ادارة ام زاوية تنفيذية وشكرا