ما هي حدود التوصية بالأشخاص من أجل وظيفة ؟ بمعنى أخر هل هناك من حد معين لقبول التوصية بشخص من أجل وظيفة معينة؟

حدود التوصية بالأشخاص من أجل وظيفة 

إن مسألة التوصية لصديق كموظف جديد في مؤسسة معينة لها أبعاد على المستوى الشخصي.

 على سبيل المثال، عندما يكون الشخص صديقاً لمن يوصى له ، 

فعلى من يقدم التوصية ؟ 

وهل يتوقع منه أن يكون صديقاً و مديراً على صديقه في آن واحد؟

وربما يؤدي مثل هذا الوضع إلى نشوب نزاعات لم تكن موجودة عندما نتحدث عن علاقة الصداقة فقط .

عندما يقوم عامل بتقديم توصية بصديق له في حضرة المدير، ومن ثم يعتمد المدير التوصية ويقبله للعمل. ولاحقاً يتبين بأن هذا كان توظيف فاشل، والمدير يتذكر من هو "المذنب" الرئيسي في هذا - إنه العامل الذي تقدم بالتوصية. لذلك فإن مصداقية العمل في نظر مديره قد انخفضت، وكذلك قدرة حكمه على الأشخاص، هذا قد يؤدي إلى أزمة على مستوى صورة الشخص في المؤسسة.هذا الخطر موجود أيضاً في التوصية بصديق لمنظمة أخرى. فعندما لا يثبت الصديق نفسه، يفقد الشخص الذي قدم التوصية بشكل فوري من قيمته بنظر الجهة التي قامت بالتوظيف ، حتى لو لم يكن مديره - في حال كانت هنا فرصة لإمكانية القيام بعلاقات عمل - فإن هذه الفرصة قد تتعرض لضرر كبير. 

وإن كنا نتحدث عن شركة موظفة ذات اسم وتأثير فهذا أمر أخطر، حيث أن هذا قد يصل في أيامنا هذه بكل سهولة إلى شخصيات أخرى من نفس المجال .

تتعقد الأمور في حال تقديم توصيات سلبية. 

بعض أصحاب العمل يشعرون بأن عليهم أن يقولوا الكلمة الأخيرة عندما يغادر موظف في ظروف غير منطقية على أقل تعبير، أو أن يحذروا أصحاب العمل الآخرين من هذا الموظف. 

ربما هناك بعض الصدق في التوصية السلبية، ولكن اليوم - أكثر من أي وقت مضى - لا يتم القيام بهذا الأمر من خلال توخي الحيطة والحذر. حيث يقول أصحاب العمل أكثر مما يجب قوله، ليس فقط بالنسبة لصاحب عمل محتمل يستشيرهم، بل يقعون في شرك قضايا التشهير والقذف.

في كثير من الأحيان يكتشف الموظف السابق بأنه قد حصل على توصية سلبية من قبل صاحب العمل أو المدير ، وبكل سهولة يقوم بالاتصال على زملاء سابقين في المنظمة ويسرد لهم ما حصل. بهذه الطريقة، يلصق المدير لنفسه صورة سلبية، عديمة الإحساس أو الدعم، ولا يمكن الوثوق به. وهذا يشكل خطرا على علاقته معهم، ولكونهم سفراء للمؤسسة، فإن المساس بسمعته قد يتسرب إلى خارج المؤسسة أيضا. 

يجب على المسؤولين عند تقديم توصية، أن يختاروا كلماتهم جيداً ، وأن لا يقدموا صورة وهمية، وألا يصرحوا بتصريحات أكيدة بالنسبة لمعطيات تحت الفحص والتأكيد، على سبيل المثال : 

"تم إلغاء مشروعين شارك فيهما العامل بسبب عدم استيفاء الأهداف".

عندما تلتقي شخصاً تعرف انه عاطل عن العمل، وينتابك شعور بالشفقة، وتوجد حاجة لتقديم توصية بشأنه بخصوص فرصة عمل، هنا يجب عليك :

أولاً : أن تطرح هذه الأسئلة : 

هل أنا أعرف حقا هذا الشخص حق المعرفة؟ 

هل المعرفة سطحية أم عميقة؟ هل هي معرفة قديمة أم لا؟ 

هل تمس هذه المعرفة نشاطه في العمل؟

حتى عندما تكون المعرفة كافية، 

فمن المهم التصرف على أنك 

( موظف : بكسر الظاء ) حقيقي ، وأن تتحقق من الشخص الذي توصي بشأنه . 

لتجنب القلق أو الارتباك يستحسن أيضاً الوقوف على مدى جديته والتحدث معه بشأن الثقافة الإدارية في المؤسسة، ومتطلبات الوظيفة، وواجبات الوظيفة، ومقاييس النجاح في المنظمة وأسلوب الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة. 

وبناء على ردوده وعلى معلوماته وتعاونه ، يمكن أن تعرف درجة اهتمامه بالوظيفة.

بالنسبة لإبداء رأي سلبي بشأن عامل أو موظف سابق - ينبغي توخي الحذر. 

فمن المهم أن تقوم بصياغة ما تقوله بقالب رأي شخصي ومتحفظ، وليس كموقف حاسم .

 على سبيل المثال :

 بدلاً من أن تقول : "انه موظف سيء"، 

ينبغي أن تقول : " أظن أنه غير لائق للوظيفة ". 

وفي حال أن مسؤول التوظيف في الجهة الموظفة يرغب بأن يعرف المزيد عن الوظيفة 

(ليفهم لماذا "غير لائق")، يمكن أن تتحدث قليلا وبشكل موضوعي عن " مسمى" الوظيفة، والمدة الزمنية التي عمل بها، وهل تمت ترقيته أو حصل على مكافآت وجوائز أيا كانت ، ولكن ليس أكثر من ذلك.

في النهاية، ينصح بتجنب استخدام أوصاف متطرفة مثل :

("مثالي"، "مدهش"، "فظيع"). فهي أوصاف عديمة المصداقية، وفي غالب الأحيان لا تلائم الواقع وتلقي خيبة الأمل. 

يجب الحفاظ على الاهتمام، وأن تقدم فقط معلومات ذات صلة بحاجة الجهة التي ترغب في التوظيف .

بالنسبة لي اذا رأيت احد مناسب اقوم بتوجيه النصح ولكن دون تعمد به واقوم بعمل مفاضلة بينه وبين المترشحين واذا كان انسبهم اقوم بتوظيفه