متى يكون فى صالح العمل انتهاج اسلوب التسامح والغفران مع الموظف المخطىء؟ومتى تكون الشدة واجبة؟وهل كل المخالفات التأديبيةتوزن بميزان واحد؟

لا شك أن الأمور تقدر بقدرها ، فالعامل الذي لا يهتم بالضوابط ولا يأبه بالنظم يستحق الشدة في التأديب مع إعطائه كافة حقوقه في التحقيق والدفاع وإستنفاد الفرص في الإنذارات. أما ذلك الذي يقع في مخالفات ، ربما تكون غير مقصودة ، أو ربما لم يوفق في تقدير ظرفه وإتخاذ التحوطات اللازمة لا يمكن أن يؤخذ بجريرته من أول مرة ، والأفضل لمصلحة العمل وحسن تدبير الأمور أن يسامح مع التنبيه اللطيف. وأعتقد أن الإلتزام الصارم بتطبيق لائحة الجزاءات أو أنظمة العمل قد يكون ضاراً جداً في بعض الأحيان . وبما أن اللوائح والنظم والقوانين جميعها قد شرعت ووضعت من أجل مصلحة العمل ، فلا أتصور أن تستخدم بما يتعارض وهذه المصلحة. فالحكمة من التشريع إن انتفت بطل التشريع ووجب تعديل أو إلغائه أو تعطيله. ويجب أن يوضع في الحسبان أن السلطة التقديرية لمتخذ القرار في كل الأحوال هي محل إعتبار ، بل هي الركن الركين في التطبيق السليم للنظم والقوانين من أجل تحقيق أكبر قدر ممكن من المصلحة.

يكون اسلوب الرحمه والتسامح والعفران في حال الفانون الصارم والموظف الذي يعملساعه بلا توقف هنا يجب ان نقول الرحمه قبل العدل اوالتعامل بروح القانون لا بنصه

وتكون الشده واجبه مع الوظف الكسول الذي لايعمل مضيع الوقت غير مبالي الا بالفساد هنا لابد من التشدد الصارم والردع الواجب

اماالمخالفات التاديبيه يجب ان تاخذ بميزان العدل لكل ذي حق حقه ولكل ملابسات مخالفه علي حد