بماذا تنصح الإدارات القائمة على أمر متابعة وتقييم الموظفين والعمال؟

تقييم الأداء هو عملية إدارية يتم من خلالها تحديد كفاءة العاملين ومدى أسهامهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم, وكذلك الحكم على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء العمل ومدى التقدم الذي يحرزونه أثناء عملهم ... فعليه نوصي القائمين بالتالي 

1. الالتزام بطرق التقييم المتعارف عليها وهي كالاتي

أولاً: طرق المقارنة

-  طريقة ترتيب الموظفين البسيط

- طريقة الترتيب التبادلي أو التناوبي

-  طريقة المقارنة الزوجية

-  طريقة التوزيع الإجباري

ثانياً: الطرق المطلقة:- طريقة المقالة

ثالثاً: الطرق المبنية على المقاييس

- طريقة التدرج البياني

- طريقة القوائم السلوكية

- طريقة الاختيار الإجباري

- طريقة الوقائع الحرجة

رابعاً: الطرق المبنية على نتائج الأعمال:

- طريقة الإدارة بالأهداف:

 يكون التقييم الذاتيّ بإعطاء الموظفين نماذج تتطلّب إجابات متعددة الخيارات، أو إجابات مفتوحة، أو الاثنين معاً لتقييم أدائهم الشخصيّ، وبعدها تتم مقارنة إجابات نماذج التقييم الذاتيّ بتقييم المدير ومعاييره، ورؤيته للأمور، ومناقشة الموظّفين، وتوضيح ما يجب لتحسين الأداء

السلم البياني ، تنفيذ اجراءات تاديبية ،رفع سقف التوقعات.......

تقييم الموظفين والعمال - تحديد المقاييس المختلفة التي تناسب أفضل تنظيم وإعطاء الترجيح الواجب لمتطلبات القسم - التي على أساسها يتم ربط العلاوات والترقيات ل.

هناك اعتراف متنامي بأهمية تقييم الأداء الفردي للموظفين، جنبا إلى جنب مع تقييم أداء الإدارات/ الأقسام التي يعملون بها ومجمل أداء المؤسسة بالكامل. 

كذلك فقد تطورت أهداف تقييم أداء الموظفين، حيث أصبح الغرض الرئيسي لها - وفقا للممارسات الإدارية الناجحة - يتمثل في المساهمة في تحسين الأداء ومساعدة جهة العمل في اتخاذ قرارات صائبة بشأن المسار الوظيفي والترقي وفق معايير موضوعية.

وبالتالي، فإنه يتعين على إدارات الموارد البشرية القائمة على متابعة وتقييم أداء الموظفين مراعاة عدة عوامل في مقدمتها التالي:

1. الغرض من التقييم هو تطوير الأداء الفردي وتحسين مستوى الأداء عبر الفترات التقييمية المتلاحقة.

2. تأسيس نظام تقييم للأداء أكثر ذكاء SMARTER، بحيث يكون محدد في التزاماته، يستند إلى معايير قابلة للقياس، سهل التطبيق، واقعي، يوفر الوقت، محفز، وأخيرا يرتبط بمكافأة لتحفيز الأداء.

3. تبني التوجه الاستراتيجي في عمليات التقييم، بحيث يتم ترتيب التزامات الموظف التقييمية على أولويات الإدارة/ القسم الذي يعمل به، والتي تعتمد على الخطة الاتراتيجية لجهة العمل، بحيث ترتبط أهدافه الشخصية بالأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.

4. استقلالية عمليات إدارة الأداء، لضمان نزاهتها وشفافيتها، ما يضمن تحقق الأهداف المرجوة منها.

5. تطبيق التقييم على فترات زمنية مناسبة، على أن يكون تتضمن عمليات تغذية مرتدة (Feedback) خلال الفترة التقييمية، للعمل على التحسين المستمر للأداء.

6. البعد عن تطبيق التوزيع الإجباري (نسب التقييم) / Bell-curve كونه يقارن الموظف بآخرين بغض النظر عن الاختلافات في ما يقومون به من أنشطة وإسهام في تنفيذ الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.

7. إشراك الموظفين في عمليات تطوير نظام التقييم وتطبيقه، مع أهمية التقييم المستمر للنظام نفسه بشكل دوري

المتابعة المستمرة والتقيم اول بأول

تقيم جميع العاملين بالشركة من موظفين وعمال وغيرهم وملئ أستبيان موضوح فيها كل المشاكل العمل والنواحي الايجابية والسلبية ووضع درجات لكل مستوى وبعدها نقوم بعملية حسابية ونعرف ميول الموظف أو العامل ونكون بهذه الطريق نصل الى المشكلة الحقيقية التي قد يعاني منها الموظف أو العامل وعلى أساس هذه التقيم تتخذ الادارة قرارها أما بترقيته أو زيادة دخله او تكريمه أو  أو   حسب نتيجة التقيم يتخذ القرار سلبيا أو أيجابيا

الا يكون الامر متعلق فقط باستيفاء متطلبات نظام ادارة وتقييم الاداء مثلا من مستندات وخلافه ولكن يجب ان تكون النظرة اعمق لتمتد الى تحليل اعمق لنتائج التقييمات والاعتماد عليها فى التوصل الى ما هو مطلوب لتحسين الاداء على مستوى المنظمة