ماهي الاستراتيجية المتبعة لمنع الخلاف بين العامل و المدير وادا حدت كيف يعالج؟

سؤال جميل واجابه جميله

 

بالتوفيق

 

الحل ان نوظف فئة واحدة,اما ان نوظف مدراء فقط او ان نوظف عمال فقط

الاستراتيجية المتبعة لمنع الخلاف بين العامل و المدير، هي ( عدم منع الخلاف ) ، ولا لا بد من التسليم بالأمور التالية:· الصراع أمر لا مفر منه كونه حقيقة قائمة في المنظمات.· يعد الصراع عنصرا أساسيا في التغيير.· يحدث الصراع بناءا على ظواهر عامة وشاملة داخل المنظمة.· يحقق الصراع العديد من النتائج الايجابية.· غياب الصراع يعتبر ظاهرة غير صحية.· يعود الصراع بالنفع العام على المنظمة ويحافظ على ميزتها التنافسية.وبناءا على تلك المسلمات فهناك استراتيجيات مختلفة والتي من خلالها يتم تحويل الصراع إلى منافسة مثمرة، فضلا عن قدرتها في السيطرة على الصراع.أما استراتيجية إدارة الصراع المتبعة والمفضلة لدي هي:(استراتيجية التسوية) حيث تعد هذه الاستراتيجية وسيلة فاعلة للتفاعل مع الصراع، وفيها يتم التوصل إلى حل وسط يرضي الأطراف المتصارعة وقد يحقق لكل منهما مكاسب جزئية، وتكون هذه الاستراتيجية ملائمة إذا كانت الأهداف مهمة جدا وتتطلب حلولا سريعة. إن مدخل التسوية لإدارة الصراع يعتبر بالأساس أحد أنواع المساومة وقد أطلق (فريد وجيليت) على عملية المساومة باستراتيجية ( الحد الأدنى - الحد الأعلى ) الغرض منها الوصول إلى حل معقول لكلا الطرفين المتنازعين وذلك بناءا على افتراض إن الأفراد يرغبون غالبا في ترك شيء ما من أجل الحصول والاحتفاظ بشيء آخر يكون مفضلا لديهم، واستنادا لذلك فإن المفاوضين عليهم القيام بطرح أربعة أسئلة على أنفسهم قبل بدأ عملية التفاوض وهي:· ما هو الحد الأدنى الممكن قبوله؟· ما هو الحد الأدنى الذي يمكن طلبه؟· ما هو الحد الأعظم الذي يمكن التنازل عنه أو رفضه؟· ما هو الشيء الأقل الذي يمكن منحه؟إن الإجابة على هذه الأسئلة توفر إطار عمل لحل النزاع ويمكن أن تمنح قيما يتم قبولها من كلا الطرفين المتنازعين فتعتبر استراتيجية فاعلة لحل الصراع، ويمكن للمديرين أن يطوروا مهاراتهم في هذا المجال.

يجب عدم التسرع في خوض الخلافات خاصة في مكان تكون موجود فيه كل يوم اكثر من اي مكان اخر لان ذلك يسبب كوره للعمل و مكان العمل فبذلك سوف لا يكون هناك حافز للعمل بل بالعكس , و يجب ايضا معالجة الامور بعقل و روية 

إتباع المدير لقوانين المؤسسة والمعاملة الطيبة للعاملين وتمييزه لهم حسب الكفاءة والأداء وإعطاء كل ذى حق حقه وإلزام كل عامل بواجبه حسب موقعه فى المؤسسة

أسباب الخلاف والصراع الادارى والتنظيمى:

 

- الانتمائات والولاءات الوظيفية والمهنية.- التباين في الصفات والأنماط الشخصية.- سعي الأفراد في الحصول على مكانة بارزة بدلا من التركيز على مصلحة الفريق.- شهوة السيطرة على فريق العمل.- الإحباط الذي قد يصيب أعضاء الفريق لبقاء الصراع دون حل, وتراخي المسؤلين.

اساليب ادارة الصراع وحل الخلافات التنظيمية :- أسلوب استخدام القوة لإجبار الطرف الآخر على قبول وجهة نظر معينة عن طريق استخدام النظام.- أسلوب التكيّف عن طريق التنازل عن المطالب وقبول مطالب الطرف الآخر.- أسلوب التوفيق والتهدئة، لمحاولة التقليل من نقاط الخلاف والتركيز على وجود مصالح مشتركة, عن طريق التنازل ببعض المطالب مقابل تضحية الطرف الآخر ببعض مطالبه أيضاً.- المواجهة ، أي محاولة التعرف على المصالحة المشتركة بين الأطراف والتركيز عليها ومن ثم التركيز على الأهداف العليا للمنظمة .

 

ولإختيار الأسلوب المناسب لحل صراع معين يكمن في تحليل الصراع للتعرّف على أسبابه وآثاره وتحديد أطرافه للتعرّف على أهدافهم وغاياتهم ومدى تأثيرهم ومن ثم دراسة البدائل المتاحة لاختيار الأنسب منها في حل الصراع, وبالتالي فإن حل الصراع يعتمد على المواقف وعلى الأطراف بالدرجة الأولى.