ماهو دليل المدير إلى أفضل أساليب التعيين؟

كل ماذكر جيد     ورأي   الشخصي  ان يكون مدير الموارد  لديه  درايه  كامله  عن طبيعه   عمل  الشركه  و المهن والوظائف العامله لديها بادق التفاصل 

حتى يمكن  ان يختار   الشخص  المهني  الافضل     

ان يكون محدد وتكون هناك اسئلة واستفسارات محددة تجاه الوظيفة لمعرفة هل الموظف قادر على القيام بمهام وظيفته من عدمه

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

وقد تساعد بعض الإجراءات الاحترافية على الاختيار وإجراء مقابلات العمل، ولكن الاختيار النهائي غالبا ما يكون فنا بقدر ما هو علم. ويساعد كلا من المدير المخضرم الخبير، وكذلك المدير الجديد المبتدئ على القيام بتلك المهمة الصعبة.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

كل مدير يملك سلطة وصلاحيات للتعيين يعلم تماما أن اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة أمر محير ومرهق للأعصاب. وقد تساعد بعض الإجراءات الاحترافية على الاختيار وإجراء مقابلات العمل، ولكن الاختيار النهائي غالبا ما يكون فنا بقدر ما هو علم. ويساعد كلا من المدير المخضرم الخبير، وكذلك المدير الجديد المبتدئ على القيام بتلك المهمة الصعبة. إذ أنه يقدم تفاصيل عديدة حول بعض الخطوات الأساسية، مثل الحالات التي يمكن فيها إجراء مقابلة عمل عبر الهاتف، ونوع الأسئلة التي يمكن توجيهها للتعرف على المرشح للوظيفة واقعيا. عدة نماذج لأسئلة يمكن استخدامها في مقابلات العمل. ان أهم خطوات العثور على الشخص المناسب هو الوصف السليم للوظيفة. ويجب أن يتضمن ذلك الوصف مواصفات ومؤهلات وكفاءات وخبرات المرشح المناسب. فإذا كان المتقدم للوظيفة صاحب خبرات سابقة، فيجب الاطلاع عليها كما ونوعا. كما يجب أن توجه إليه أسئلة تتضمن مواقف ومشكلات مر بها من قبل وكيف قام بحلها. ويجب على المدير أن يعرف لكل وظيفة مدى أهمية كل مؤهل من مؤهلاتها. وبجانب الكفاءات والخبرات المتخصصة، هناك مؤهلات وخبرات عامة يجب البحث عنها في كل مرشح، مهما كانت الوظيفة. منها قدراته التنظيمية، وعمله ضمن فريق، وقدراته القيادية إذا كانت الوظيفة إشرافية مثلا، ومدى قدرته على التواصل مع الآ خرين، بالإضافة إلى بعض المهارات الإدارية، كتنظيم الوقت، والعمل دون حاجة لمتابعة أو إشراف من قريب، والنزاهة والحرفية. ويشير المؤلف إلى أن بعض تلك المواصفات يمكن قياسها، كالمهارات العملية مثلا. ولكن بعضها الآخر لا يمكن قياسه من خلال الاختبارات، كالحماس للعمل مثلا. لذا يجب على المدير أن يعتمد هنا على خبرته وعلى الربط بين عدة مواصفات تساند بعضها بعضا. ورغم أن الكثيرين يفضلون تعيين أشخاص من خارج المؤسسة، ولكن يجب اولا البحث داخل المؤسسة نفسها. فهو أقل تكلفة من حيث المال والوقت. كما أنه حافز جيد للعاملين للقيام بأداء أفضل، إذا علموا أن الترقيات للمناصب العليا قد تصيبهم. كما أن المؤسسة ذاتها تستفيد كثيرا من شخص على علم تام بلوائحها وبيئتها، ولن يعاني لفترة من مشكلات التأقلم والتكيف. وإذا لم يتوافر لك مرشح مناسب من داخل المؤسسة، فلا تحاول الحصول على مرشح من خارج نطاق معارفك تماما. إذ يمكنك دائما أن تبحث بين عملائك ومورديك وحتى بين العاملين السابقين بالمؤسسة. فمعرفة المرشح السابقة كثيرا ما تساعد على الاختيار السليم المناسب والمعرفة الصحيحة بالمرشح. فإذا لم يتوافر لك كل ذلك، واضطررت إلى التوظيف من خارج المؤسسة، يمكنك اللجوء إلى الإعلان في الصحف أو المجلات المتخصصة، أو عبر مواقع الإنترنت المتخصصة في التعيين والتوظيف، بالإضافة إلى النقابات أو الجمعيات المهنية. بالنسبة للإعلان نفسها، فيجب أن يكون عنوانه جذابا، وأن يحمل المسمى الوظيفي الصحيح. كما يفضل دائما وضع وصف - ولو مختصرا- للوظيفة والمهام المتوقعة من شاغلها. وتضع كثير من المؤسسات الراتب في الإعلان، وإن كان ذلك أمرا غير محبذ. ومن عوامل جاذبية الإعلان أن تذكر كل مزايا الوظيفة فيه، لجذب أفضل العناصر في سوق العمل. أما مقابلات العمل فتنقسم إلى شقين. شق يمكن قياسه، ويتضمن الخبرات السابقة والمعارف المهنية. لكن هناك شقا آخر يتعلق بمدى تواؤم المرشح مع أجواء المؤسسة، وهو الأمر الذي يجب أن يستشعره المدير الذي يدير المقابلة من خلال معرفته ببيئة العمل في المؤسسة. فهناك ما يسمى بـ"اختبارات الضغوط"، خاصة إذا كانت أجواء العمل بتلك المؤسسة تتميز بضغوط دائمة. لكل ذلك يقال دائما أن اختيار الشخص المناسب من بين عدة مرشحين وإدارة مقابلات العمل فن وعلم معا. فهو لا يعتمد فقط على معايير يمكن قياسها، كما انه لا يعتمد على الحدس مائة بالمائة