Register now or log in to join your professional community.
الحكم السريع على المتقدم
وعدم ترك فرصة للمتقدم لإظهار خبراته
الأفضل إعطاءه فرصة تجريبية
من الاخطاء الشائعة الاعتماد علي الجانب النظري والشهادات دون وضع اعتبار حقيقي للجانب الخاص بالشخصية وحسن الخلق والقدرة علي اتخاذ القرار بمعني ان يكون الشخص فعلا مناسب لهذه الوظيفة كشخص وليس كمؤهلات ويمكن تجنب هذه الاشكالية بالعمل علي تاهيل مسؤل التعيين بالمؤسسة والفريق التابع له عبر الكورسات والورش والجهات المختصة بذلك مع الوضع في الاعتبار ان قراءة الاشخاص وتحديد اتجاهات الشخصية لديهم تبقي مهارة ذاتيه اولا قبل ان تكون مسالة تاهيل علمي او تدريب او خلافه
استخدام الاسئله العشرة المعروفه وانعدام المخلية الواسعه
الانشغال بالتلفون او التشاتينغ والاستخاف بالمتقدم
اذا كان المتقدم ( فتاه) وابتسمت لك لاتظن انها اعجبت بك وان وصفك مقطوع النظير انها تجاملك لانها بحاجه للعمل
من الأخطاء الشائعة التي يقع فيها مسؤول التوظيف عند إجراء المقابلات الشخصية للمرشحين والتي تتكرر في العديد من المقابلات الأخطاء التالية :
١ - التحدث في مواضيع خارجية :
يجب عدم اضاعة بعض الوقت في أحاديث لا علاقة لها بتقييم المرشح. وتجدر الإشارة إلى أن الخروج عن الموضوع مسموح به في حدود ضيقة خاصة في بداية ونهاية المقابلة عند الترحيب بالمرشح وعند توديعه وهذا لا يعد خروجا عن الموضوع وإنما هو مساعدة لخلق جو ودي في المقابلة.
٢ - الانسياق وراء المرشح في التحدث فيما يريده المرشح لا ما يريده المسئول :
لكل مرشح نقاط قوة ونقاط ضعف، والمرشح الذكي يحاول استدراج المسئول لاستهلاك وقت المقابلة في الحديث عن نقاط القوة، فينبغي أن يحذر المسئول من ذلك، وأن يلتزم بالنقاط التي حددها هو قبل المقابلة.
٣ - عدم الاستعداد للمقابلة :
لا بدّ للمسئول أن يستعد للمقابلة بقراءة أوراق المرشحين وتحديد المهارات المطلوبة للوظيفة والأسئلة التي سيطرحها، فإذا لم يستعد المسئول فإنه قد لا يطرح الأسئلة المناسبة وقد يسأل عن أمور واضحة في السيرة الذاتية أو طلب الالتحاق وهذا لا يؤدي لاختيار المرشح المناسب، بل ويعطي المرشح انطباعا سيئا عن المؤسسة نفسها وهو ما قد يؤثر على قراره في الالتحاق بالعمل.
٤ - الأسئلة غير المناسبة :
حُسن اختيار الأسئلة هو من لوازم المقابلة الناجحة لأن الأسئلة غير المناسبة تضيع وقت المقابلة وقد تؤدي لاختيار المرشح غير المناسب.
٥ - الأسئلة الموَجِهَة :
بعض مسؤولي التوظيف يسأل المرشح هل تجيد برنامج كذا ؟ وهذا خطأ ، يجب أن يسأل المرشح عن مهاراته في الحاسوب . أو قد يسأل المرشح هل تخطط قبل تنفيذ أي عمل؟ أو هل تحب التخطيط؟ وهذا خطأ ، يجب أن يسأله كيف تقوم بعمل كذا؟.
٦ - الإساءة للمؤسسة :
رغم أن هذا خطأ واضح إلّا أنه يحدث أحياناً وهو أن يسيء المسئول عن المقابلة لمؤسسته. وهذا غير مقبول لأن المسئول هو شخص يتحمل أمانة اختيار أفضل المرشحين وليس تنفير المرشحين، فلا يليق بالمرة أن يشكو المسئول من حاله وتبرمه من مديره وخلاف ذلك. وفي نفس الوقت فليس مطلوبا بالمرة أن يصف له المؤسسة بغير ما فيها.
٧ - المبالغة أو الكذب :
بعض المسئولين قد يحاول وصف الوظيفة والمؤسسة بشكل رائع خلافا للواقع وذلك بهدف تشجيع المرشح على الالتحاق بالوظفية، وهذا – علاوة على أنه عمل غير أخلاقي- فإنه يؤدي إلى شعور المرشح بالخديعة بعد التحاقه بالعمل وهو ما قد يؤدي إلى إحباطه أو بحثه عن عمل آخر. ويجب على المسؤول أن يكون صادقا مع المرشح ولا يعده بأشياء غير حقيقية.
٨ - عدم المساواة بين المرشحين :
وهذا أمر له أوجه كثيرة منها : لقاء مرشح في مكان ولقاء مرشح في مكان آخر يختلف عن الأول كأن يكون أحدهما مكيف الهواء والآخر غير مكيف أو أن يكون ترتيب الجلسة مختلفا، سؤال مرشح بأسلوب والآخر بأسلوب مختلف كأن تسأل الأول سؤالا موجها والآخر سؤالا غير موجه، التحدث إلى مرشح بود والتحدث مع الآخر بحدة، توجيه أسئلة سهلة لمرشح وأسئلة صعب لمرشح آخر، سؤال مرشح عن بعض المهارات وسؤال مرشح آخر عن مهارات أخرى.
٩ - أخطاء في الجدول الزمني :
إعداد جدول زمني للمقابلات هو أمر مهم والخطأ فيه قد يتسبب في انتظار المرشح لفترة طويلة أو استمرار المسئول في المقابلات لمدة طويلة بدون فترة راحة وهو ما يتسبب في إرهاقه وبالتالي التأثير على تقييمه للمرشحين. من أخطاء الجدول الزمني كذلك أن يتم إخبار المرشحين قبل موعد المقابلة بوقت قليل وهو ما يتسبب في عدم حضور بعض المرشحين نظرا لانشغالهم.
١٠ - عدم تسجيل ملاحظات :
تسجيل الملاحظات يساعد المسئول على تذكر مميزات وعيوب المرشح بعد المقابلة لأن الذاكرة قد لا تسعفه، وعدم تسجيل الملاحظات يجعل جزءا كبيرا من المعلومات يضيع قبل اتخاذ قرار الاختيار.
١١ - عدم الاهتمام بملحقات المقابلة :
مقابلة التوظيف ليست قاصرة على ما يجري أثناء المقابلة بل إن ملحقاتها لها أهمية كبيرة. تبدأ هذه الملحقات بالاتصال بالمرشح لتحديد موعد المقابلة وتنتهي بتوديع المرشح وبينهما عملية استقبال المرشح عند وصوله وتوجيهه إلى مكان المقابلة أو مكان الانتظار وكذلك الخدمات في مكان الانتظار.
** يمكن تلافي كل تلك الأخطاء ، ومنع حدوثها مستقبلاً بتزويد مسؤول التوظيف بالمهارات و الأسس الفنية والسيكولوجية الحديثة لإنتقاء العاملين ، وتنمية مهاراته في إجراء المقابلات الشخصية و التجهيز لها و تقييم نتائجها و زيادة قدراته على الإختيار الموضوعي للمتقدمين .
إهمال جانب التدريب وسؤال المتقدم للوظيفة عن أخر دورة قام بالحصول عليها ومناقشته فيها وهل هي مرتبطة بالعمل أو لا
ادخال المشاعر العاطفية كالحب والكره او الانطباع السلبي او الايجابي من الاول دون مبرر عملي واضح
اعتماد الشهادات والدرجات العلمية كنموذج لا يمكن المساس به متجاهلا الخبرة الفعلية والعملية وما يمكن اتقانه فعليا من ضمن ما هو مدون لديه
البحث عن اجابة محددة لاسئلة المقابلة , حيث ان اسئلة المقابلة تلك لا يوجد اجابة محددة لها فيمكن اجابتها باساليب مختلفة .
