هل المظهر والحالة الصحية لها اعتبار عند اختيار المتقدمين للوظائف بغض النظر عن خبرة وكفأة المتقدم للوظيفة؟

شكراً لك أخي محمود فراج على دعوتي للإجابة عن سؤالك . 

نعم إن للمظهر وللحالة الصحية اعتبار عند اختيار المتقدمين للوظائف بغض النظر عن خبرة وكفاءة المتقدم للوظيفة .

بحسب نوع الوظيفة المطلوب التوظيف عليها ، الذي يتوقف على الوصف الوظيفي ، الذي يحدد معايير الاختيار ، وهي تلك الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بمستوى معين (أو بنسبة معينة)، وهذه الخصائص والمواصفات تكون مستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف. 

وهذه المعايير يتم تجميعها في خصائص معينة مثل التعليم والخبرة والصفات الجسمانية والصفات الشخصية والمعرفة السابقة بالشخص المرشح للوظيفة.

بعض المنظمات يكون لديها تحديد واضح لمعايير الاختيار، ويتم تحديد معايير الاختيار بناءاً على مواصفات شاغل الوظيفة الحالي عند مستوى معين من الأداء.

تقوم تلك المنظمات بتصميم طلب التوظيف الخاص بها طبقاً لظروف وطبيعة العمل بها. حيث تراعي كل منظمة عند تصميم طلب التوظيف الوضوح والتسلسل في التفكير والانتقال من موضوع إلى موضوع بطريقة منطقية، وأن تكون الأسئلة مصممة بأسلوب سهل ومبسط ولا يسمح للمتقدم بالإدلاء ببيانات كاذبة.

طلبات التوظيف تراعي عند تصميمها طبيعة كل وظيفة، بحيث يكون هناك نموذج طلب توظيف محدد لكل وظيفة ، وليس طلب واحد موحد لجميع الوظائف.

يقوم طلب التوظيف بدور مهم في تصفية المتقدمين للوظيفة لأن البيانات التي يتضمنها عن المتقدم للوظيفة تكون بيانات صادقة ويمكن الاعتماد عليها بمفردها. بعكس الاختبارات حيث لا يمكن الاعتماد عليها بمفردها.

وهناك قواعد أساسية تراعيها تلك المنظمات عند استخدام طلب التوظيف وهذه القواعد هي :

• أن تكون بيانات طلب التوظيف شاملة، لأنها إذا لم تستخدم كمعيار للاختيار، فإنها تستخدم كأحد سجلات إدارة الأفراد، وكمصدر معلومات في نظام معلومات إدارة الموارد البشرية.

• لا بد من معرفة أهم البنود التي لها علاقة بالوظيفة محل الدراسة.

• تحديد حد أدنى من الاشتراطات اللازمة لشغل الوظيفة، مع إعطاء الفرصة لبيان ما يزيد عن هذا الحد الأدنى.

• اعطاء أوزان نسبية لبنود طلب التوظيف طبقاً لطبيعة عمل كل وظيفة واشتراطات شغلها.

فمثلاً  : 

في وظيفة ( أخصائي موارد بشرية ) نجد أن درجة التعليم مهمة جداً أكثر من الشكل والمظهر. ويمكن تصور الأوزان النسبية لبنود طلب التوظيف الخاص بتلك الوظيفة كما يلي :

- المؤهل العلمي:70٪

- الخبرة في العمل:20٪

- البيانات الشخصية10٪

بينما في وظيفة ( مضيف جوي أو موظف استقبال ، خدمة عملاء ) نجد أن درجة الشكل والمظهر مهمة جداً أكثر من الخبرة السابقة في العمل ويمكن تصور الأوزان النسبية لبنود طلب التوظيف الخاص بتلك الوظيفة كما يلي :

- المؤهل العلمي :50 ٪

- الخبرة في العمل:20٪

- البيانات الشخصية :30 ٪

ونستعرض فيما يلي هذه المعايير :

1- مستوى التعليم :

تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معينا من التأهيل العلمي، ويكون هذا التأهيل محددا في بطاقات تصنيف الوظائف، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المستوى العلمي المطلوب قبل الإعلان عن شغل الوظائف، ويتطلب ذلك تحديد نوع المؤهل الدراسي (أي مستوى التعليم) والتخصص الدراسي، فعلى سبيل المثال إذا طلبت إحدى المنظمات شغل وظيفة محاسب فإنها قد تشترط الحصول على بكالوريوس تجارة (شعبة محاسبة) بتقدير جيد على الأقل، على أن يكون المتقدم من خريجي كلية (كذا ) جامعة ( كذا ) .

ويعتبر مستوى التعليم مؤشرا للقدرات الحالية للفرد، ويجب على إدارة الموارد البشرية أن تحدد لكل وظيفة مستوى ونوع التأهيل العلمي المناسب، وذلك في بطاقات تصنيف الوظائف.

2- الخبرة السابقة :

يفضل معظم أصحاب الأعمال الأفراد الذين لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي سيلتحقون به، لأن هذه الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرا سهلا بالنسبة لطالب الوظيفة، كما أنها تعتبر مؤشرا لإمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبلا، ويمكن قياس مستوى الخبرة بعدد السنوات التي مارس الفرد فيها نفس العمل ، أو عدد السنوات في آخر وظيفة التحقق بها. وفي المنظمات والشركات الجديدة نجد أن اشتراط توافر خبرة سابقة في نفس العمل يكون له أهمية كبرى.

أما في المنظمات الكبيرة والمستقرة فإنها تميل إلى تعيين خريجين جدد على أن تقوم بتدريبهم على القيام بالعمل (وذلك بعد توافر شرط التأهيل (الدراسي) ويكون المبرر في ذلك هو خفض التكلفة العمالة، وإتاحة فرص الترقي أمام العاملين الحاليين بالشركة أو المنظمة.

3- الصفات البدنية ( الجسمانية ) :

تتطلب بعض الوظائف صفات جسمانية معينة كالطول، أو قوة الذراع واليدين أو بعض الصفات التي تتعلق بالجمال والأناقة، فعلى سبيل المثال نجد أن شركات الطيران تطلب مستوى معينا من الجمال كشرط للتعيين وفي وظيفة مضيفة جوية، وكذلك تتطلب بعض شركات السياحة، وبعض الفنادق مستوى من الجمال فيمن تعين لهذه الوظيفة. ونجد أن بعض الشركات يفضلون الرجال عن النساء في وظائف معينة داخل الأقسام والعنابر الإنتاجية، ويرجع ذلك بالطبع إلى قسوة ظروف العمل في تلك الأقسام.

وعندما ترغب الشركة في تحديد الصفات الجسمانية المعيارية اللازمة لشغل الوظيفة، فإنها يجب أن تستند في ذلك إلى صفات الأفراد القائمين بالعمل حاليا والذين يتميزون بمستوى أداء مرتفع.

4- الصفات الشخصية:

وتشير الصفات الشخصية إلى نمط شخصية الفرد، وتشير بعض البيانات الشخصية عن الفرد إلى هذا النمط، فعندما تكون الحالة الاجتماعية للفرد متزوج، ولديه أولاد فإن ذلك يفترض أن هذا الفرد مستقر نفسيا، وأن احتمالات تركه للوظيفة أقل من احتمالات ترك الأعزب للوظيفة، وأن معدل أدائه سيكون أعلى من الأعزب. وعلى أي حال فإنه ما لم تكن تلك الصفات لها علاقة بالوظيفة وبالأداء الجيد في الوظيفة فإنها لا تعني أي شيء.

ومن البيانات التي تشير إلى الشخصية أيضا العمر، فالأفراد متوسطي العمر يفترض أنهم أكثر استقراراً وأعلى إنتاجية.

ولكن هذا الافتراض لا يمكن قبوله كأحد المسلمات، فبعض الشركات تفضل تعيين الشباب حديثي التخرج حيث يسهل تدريبهم وتعليمهم وقيادتهم. وتقوم بعض الشركات بعمل اختبارات للشخصية حيث تهتم باختيار أفراد تتوافر فيهم خصائص أو صفات شخصية معينة تتناسب مع الوظيفة التي سيلتحق بها الفرد. فموظفو العلاقات العامة، وموظفو الاستقبال، ورجال البيع يجب أن يكونوا اجتماعيين ومنبسطين ولا يميلون إلى العزلة والانطواء.

عند استقطاب اي موظف , فهذا يعني انه استثمار للمؤسسة لاطول فترة ممكنة , بصحتة الجيدة سوف تزيد الانتاجية من ناحية العمل والاستمرارية فى العمل

بالتاكيد الحالة الصحية والمظهر لهما اعتبار فى عملية الاختيار ولكن لا غنى ابدا عن الخبرة والكفاة فى العمل لانهما الاساس فى عملية الاستقطاب ولا يغفل اهمية الصحة والمظهر ولكن بالنسبة والحدود المتوسطة على الاقل .. وفالنهاية الهدف من عملية الاختيار هو اختيار الافضل من مجموعه اشخاص جيدين

 أتفق مع أستاذنا بسام و استاذ هاني