متى لا استطيع تغير مجال عمل او مهنة موظف لدى صاحب العمل؟

أشكرك أستاذ عبدالملك على دعوتي للإجابة ، وإجابتي من نظام العمل السعودي كالتالي :

أولاً : المادة الثامنة والثلاثون من نظام العمل السعودي تنص على : لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المدونة في رخصة عمله ، ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة .

ثانياً : المادة الستون من نظام العمل السعودي تنص على : مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة الثامنة والثلاثون من هذا النظام ، لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المُتفق عليه بغير موافقته الكتابية ، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة .

ثالثاً : المادة الثامنة من نظام العمل السعودي تنص على : يبطل كل شرط يخالف هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل .

ماشاء الله الاخوة لم يقصرو يعطيهم العافية

وانا اتفق مع اجابة  أخي علاء الدين السحرتي فيما قاله تفصيلا

تحياتي للجميع

هذه المسألة نصت عليها المادة (60) من نظام العمل السعودي بقولها (مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة و الثلاثون) من هذا النظام، لايجوز تكليف العامل بعمل يختلف إختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقتهالكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوزثلاثين يوماً في السنة).

فالأصـــل أنه: لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف إختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، فتشترط هذه المادة ضرورة الحصول على موافقة العامل الكتابية عند تكليفه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه بصورة دائمة.

الاستثناء : يجوز ذلك في حالتين. 

الحالة الأولى : يجوز تكليف العامل بعمل غير المتفق عليه في العقد في حالة الضرورة وبصفة مؤقتة ولو اختلف جوهريا.

وهنا يشترط لصحة ذلك عدة شروط :

1-    وجود حالة الضرورة، مثال ( فيضان – وقع انهيار في جزء من المبنى).

2-  أن تكون هذه الأعمال بصفة مؤقتة، مثال (وظيفة العامل كاتب إداري وطلب منه صاحب العمل أن يعمل سائق بسبب وجود فيضان، والأمر يستدعي نقل بعض الأغراض من المنشأة لعدم وجود عدد كافي من سائقي المركبات فهنا توجد حالة ضرورة ويجب أن تكون مؤقتة أي بزوال الحالة مباشرة، ولا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة  التعاقدية.

الحالة الثانية:  يجوز تكليف العامل بعمل غير المتفق عليه في العقد بصفة دائمة.

وهنا يشترط لصحة ذلك عدة شروط :

1-               عدم وجود اختلاف جوهري بين العمل الجديد والعمل القديم.

2-      ينبغي أن يكون الهدف من التغيير مصلحة العمل وليس مجرد الإساءة إلى العامل أو مضايقته. وإلا كان صاحب العمل متعسفاً في استعمال حقه ومسؤولا عن تعويض العامل.

3-      يجب أن لا يؤدي تغيير العمل إلى المساس بالحقوق المكتسبة للعامل بصفة عامة وأن لا يؤدي إلى الإنتقاص من أجره بصفة خاصة.

وموضوع ما إذا كان التغيير جوهريا من عدمه يعد مسألة واقع يقدرها قاضي الموضوع بحسب ظروف كل حالة على حده.

لكن لديك حالة ممكن تغير مكان عمل العامل وهي في فترة التجربة (90) يوم اذا لم يصلح العامل للوظيفة المعين عليها ففي هذه الحالة تغير مهام عمله وبعقد وفترة تجربة جديدة.

الخلاصة : ليس لك - حسب الوقائع المذكورة - أن تجبر العامل - الذي ينص عقده على العمل لدى الشركة كحارس أمن - أن يعمل في مهنة عامل عادي للاختلاف الجوهري بين المهنتين ، كمما ليس لك حق فصله أو إنهاء خدماته لذلك السبب ، ولو حصل فللعامل التظلم في خلال خمسة عشر يوم من هذا الفصل التعسفي للهيئة الابتدائية التي ستحكم بعودته للعمل في مهنته الأصلية مع صرف رواتبه من تاريخ الفصل وحتى تاريخ العودة للعمل.

حسب نظام العمل لايجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه، الا في حالات الضرورة ولمدة محددة لاتتجاوز ثلاثين يوماً في السنه..

وهذا الا بموافقة العامل الخطية فاذا وافق العامل فلا بأس. اما اذا رفض العامل العمل الجديد فليس لك حق انهاء خدماته ..

لكن لديك حالة ممكن تغير مكان عمل العامل وهي في فترة التجربة (90) يوم اذا لم يصلح العامل للوظيفة المعين عليها ففي هذه الحالة تغير مهام عمله وبعقد وفترة تجربة جديدة.

اولاً : من الواضح عدم اهتمام المنشأه بالتخصص ووضع الرجل المناسب في المكان المناسب , ويظهر ذلك في ان صاحب القرار يريد ان يعمل حارس الامن في وظيفة عامل . وهذا يدل على سوء ادارة الموارد البشرية .

ثانياً : اعتراف المنشأة بطول ساعات العمل مع عدم توفير بيئة عمل مناسبة للعاملين في مجال ترتيب وقص السجاد . وهذا اعتراف صريح ايضا بسوء ادارة المشاريع .

ثالثاً : العقد شريعة المتعاقدين , وبالتالي لا يمكن على سبيل المثال ان اجبر طبيب ان يعمل لدي كعامل نظافة مثلاً . اما فيما يخص التهديد بإنهاء خدماتهم فهذا يعتبر قرار فصل تعسفي او ما يسمى التعسف في استخدام الحق , وعلية فيحق للموظف التظلم من القرار والمطالبة بالتعويض اذا ما ترتب على القرار اضرار تستحق التعويض .

تغيير مجال مهنه معينة ليس بصعب بل يجب ان يكون له دراسة من قسم الموارد البشرية بحيث ان يكون هناك مقابل وهدف متفق عليه 

اولا لا يمكن اجبار الموظف ويجب موافقته وكتابة ذلك وان يكون التكليف لفترة مؤقتة او عقد عمل بالمسمى الجديد بين الطرفين

ثانيا لا يمكن انهاء خدماته حيث يعد هذا فصل تعسفي وعند الشكوى بمكتب العمل سيتم رجوع الموظف على راس العمل مرة اخرى ودفع راتبه

وفقاً لقانون العمل البحريني فإنه ليس من حق صاحب العمل أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إلا إذا دعت الضرورة لذلك منعاً لوقوع حادث أو إصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقته . ومؤدى ذلك أنه لا يجوز نقل العامل من مهنة إلى أخرى مختلفة جوهرياً عن مهنته إلآ في الظروف التي ذكرها القانون تحديداً وبشكل مؤقت. فهناك منع لكن هناك أستثناء وليس المنع أو الحظر مطلقاً.

وهذا الأمر يشابه إلى حد كبير نظام العمل السعودي الذي نظم هذه المسألة في المادتين -، واللتان قيدتا أو منعتا تكليف العامل بغير المهنة المدونة في عقد عمله كما في المادة. وأيضاً منع نظام العمل السعودي تكليف العامل بعمل يختلف جوهرياً عن عمله  بغير موافقته الكتابية . على أن يكون ذلك في حالات الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تزيد عن ثلاثين يوماً.ومؤدى ذلك أن الحظر ليس مطلقاً إنما ترد عليه إستثناءات ومدة محددة.

وفي الحالة التي أمامنا ، فأعتقد أنه من حق صاحب العمل نقل عمل الحراسات للعمل داخل المصنع في مهنة ترتيب وقص السجاد والإحرامات فالواضح أن هناك ضرورة تطلبت ذلك ، وهو الإستثناء الذي يعطي صاحب العمل الحق في تغيير مهنة العامل.

وهناك أمر غاية في الأهمية يجب ملاحظته دوماً ، وهو أن قانون العمل يهدف دوماً للموازنة بين مصلحة العامل ومصلحة العمل وذلك لفائدة الطرفين ، إذ لو كانت نصوص القانون جامدة ومتصلبة لمصلحة العامل لتضررت مصلحة العمل وتعطلت بذلك المصلحة العامة التي هي فوق كل مصلحة. ولا يسلم العامل نفسه من التأثر بذلك إذ لو تعطل المصنع لتوقف راتب العمل نفسه. عليه فالإستثناءات التي ذكرها القانون وضعت لمصلحة الطرفين ومن حق صاحب العمل الإستفادة منها ، لكن في نفس الوقت يجب التقيد بقيودها التي نص عليها القانون صراحة.

النقل يكون وفق اللوائح و القوانين 

و حسب الإتفاق بين العامل و الإدارة 

مع مراعاة الظروف الإنسانية و الصحية للعامل 

و ما يحقق مصلحة العمل

اعتقد انه يجوز في حالة النص على ذلك في العقد المبرم مع العامل .. بحيث يضاف في العقد أنه يجوز لصاحب العمل ان يعدل وظيفة العامل بالشكل الذي يراه مناسباً لصالح العمل . أما في عدم النص عنه فى العقد فلا يجوز لصاحب العمل أن يجبر العامل على أداء عمل غير المتعاقد عليه ولا يجوز له فصله في حالة عدم موافقته.

أولا: ليس من حقك تحويل العامل لكي يقوم بعمل آخر ما دام متعاقدا على مهنة معينة.

ثانيا : يعتبر هذا غبن.

ثالثا: العقد شريعة المتعاقدين

رابعا: إذا تم انهاء خدماته هل أنت ربه الذي ترزقه (وفي السماء رزقكم وما توعدون)

خامسا: اعلم ان الظلم ظلمات وانتك ستأتي يوم القيامة وحق العامل معلق في رقبتك