برأيك، ما اهمية الكفاءات البشرية في تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة؟ وهل وجود كفاءات بشرية هو سبب كافٍ لتطبيق الجودة الشاملة ام ان هناك موارد اخرى مهمة؟

مما لا شك فيه ان دور الكفاءات البشرية مؤثر جداً وفعال ولكن لا يمكن الاستغناء عن الموارد الأخرى 

نعم هذا مهم لكن هناك امور اخرى لها ثاتير ايضا 

منها  حب التطوير والاتطلاع على اشياء تفيد الشركه 

و ان يكون الشخص طموح ويسعى دائما للافضل 

نعم هناك دور للكفاءات البشرية ولكن الاليات التي تقوم على أساسها المنتوج يجب أن يكون آليات حديثة مع قوة الاقناع واللباقة 

وجود الأفراد المدربين في عملهم و المثابرين في تحقيق طمحاتهم و الأرتقاء بالمؤسسة التي يعملون بها مع وجود الأليات و الأمكانيات  التي ترتقي بمستوى الفرد والخدمات 

1-      ماهية وتعريف إدارة الجودة الشاملة إن مفهوم إدارة الجودة الشاملة يعتبر من المفاهيم الإدارية الحديثة التي تهدف إلѧى تحسѧين وتطѧوير الأداء بصѧفة مسѧتمرة وذلك من خلال الاستجابة لمتطلبات العميل. ونبدأ بتعريف وفهم معنى (الجودة) ومقصودها قبل الخوض في مفهوم إدارة الجودة الشاملة. 1-1-

 1- مفهوم إدارة الجودة الشاملة : إذا آان مفهوم الجودة مرتبط بجودة المنتجات والخѧدمات، فѧإن مفهѧوم إدارة الجѧودة الشاملة مرتبط بجودة النظام الذي من نتائجه جودة المنتوج أو الخدمة والتوافѧق مѧع رغبѧات المسѧتهلك. فقѧد أعطيѧت عѧدة مفاهيم لإدارة الجودة الشاملة، يمكن إيجازها في التعريف التالي:

دارة الجѧودة الشѧاملة : هѧي نظѧام يسѧتخدم بشѧكل أمثѧل مجموعѧة مѧن الفلسѧفات الفكريѧة المتكاملѧة والعمليѧات التسѧييرية والأدوات الإحصѧѧائية والمѧѧوارد الماليѧѧة والبشѧѧرية بهѧѧدف تلبيѧѧة احتياجѧѧات العميѧѧل الѧѧداخلي (العامѧѧل داخѧѧل المؤسسѧѧة) والخارجي (زبون المؤسسة) على حد سواء. فهي نظام تسيري يلتزم بتقديم قيمة للعملاء من خلال إيجاد بيئة يتم فيها تحسين وتطوير مسѧتمر لمهѧارات الأفѧراد ولѧنظم العمل، مع الالتزام بإرضاء العميل ودعم العمل الجماعي، وبالتالي تحقيѧق أهѧداف المؤسسѧة الإسѧتراتيجية وامѧتلاك ميѧزة تنافسية مستدامة.

1 - المبادئ العامة لإدارة الجودة الشاملة : يمكن تلخيصها في النقاط التالية :

: 1- خلق ثقافة جديدة في المؤسسة تهدف إلى التجديد المستمر، مع خلق علاقات عمل بناءة بين أفرادها

. .  2- تبني مفهوم اللاخطأ، وذلك بأداء الشيء الصحيح بشكل صحيح من أول مرة

 3- تبني التحسين المستمر، ويتطلب ذلك سرعة الاستجابة للمتغيرات وتبسيط الإجراءات والفعاليات التشغيلية.

4- تنمية مدخل متكامѧل لѧدعم الأفѧراد داخѧل المؤسسѧة مѧن خѧلال اسѧتثمار الطاقѧات الذهنيѧة للعѧاملين وخبѧراتهم العملية مع إشعارهم بأهميتهم داخل المؤسسة.

5- الترآيز على العميل الخارجي بتلبية احتياجاته ومحاولة معرفة مدى رضاه عن المنتج مع ضѧرورة محاولѧة . 2 التعرف على احتياجاته المستقبلية

2- الإطار المفاهيمي للكفاءات البشرية وإدارتها

في الوقت الحالي يمكن الحكم بعدم وجѧود صѧعوبة فѧي إدارة المѧوارد البشѧرية بكفѧاءة فѧي ظѧل اسѧتخدام التقنيѧات الحديثѧة، ولكن الإشكالية هѧي فѧي إدارة آفѧاءات المѧوارد البشѧرية. لأن نتѧائج إدارة آفѧاءات المѧوارد البشѧرية أآبѧر بكثيѧر مѧن إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية. وبالتالي يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية بالكفاءات بأنها "تخطѧيط وتنظѧيم وتوجيѧه ورقابѧة آفѧاءات العنصѧر البشѧري في المؤسسة، بما يضمن تحقيق التوافق مع آفاءات الوظيفة المطلوبة وتنمية آفاءاته بصفة مستمرة لتحقيق الأداء المتميز لѧه وللمؤسسѧة. إن التحѧول مѧن إدارة المѧوارد البشѧرية إلѧى إدارة المѧوارد البشѧرية بالكفѧاءات هѧو الانتقѧال مѧن إدارة نقѧاط الضعف ومعالجتها إلى إدارة نقاط قѧوة الأفѧراد وآفѧاءاتهم وتقويتهѧا، بѧالترآيز علѧى الكفѧاءات المعنويѧة الأآثѧر فعاليѧة فѧي تحقيق الأداء المتميز".

2 - تعريف أسلوب الكفاءة : أسلوب الكفاءة هو أسѧلوب لتحديѧد أنѧواع و مسѧتويات الكفѧاءات المسѧببة لتميѧز المѧوظفين الأآفاء من أجل الاستعانة بها لمساعدة باقي الموظفين لتحقيق الأداء المتميز. ظهر هدا الأسلوب في 1971 حيث صادف إدارة الموارد البشرية لѧوزارة الخارجيѧة الأمريكيѧة مشѧكلة تتعلѧق باختبѧارات القبول لشغل إحدى الوظائف الحساسة، آانت اختبارات القبول لشغل هذه الوظيفѧة (علѧى دقѧة هѧذه الاختبѧارات وتعقيѧدها) غير آافية لاختيار الأفضل بين المتقدمين لشغل الوظيفة، حيث ثبت بعد استخدامها لسنوات عديدة عدم وجود علاقѧة بѧين نتائج اختبارات المترشحين لشغل الوظيفة ومستوى الأداء الفعلي للناجحين منهم في عملهم بعد تعيينهم بمدة زمنية طويلѧة

لجѧأت الخارجيѧة الأمريكيѧة إلѧى الخبيѧر الإداري (مѧاك ماآيلانѧد) للمسѧاعدة فѧي حѧل المشѧكلة التѧي تمѧت صѧياغتها علѧى : 4 الصورة التالية "إذا لم تكن تلك الاختبارات آافية للتعرف على ذوي الأداء الجيد قبل التعيين، فكيف يمكننا إذن أن نتعرف على ذلك ؟" طلѧب (مѧاك ماآيلانѧد) قѧائمتين بأسѧماء بعѧض شѧاغلي الوظيفѧة، علѧى أن تقتصѧر القائمѧة الأولѧى علѧى أسѧماء المѧوظفين المشهود لهم بالتفوق الفعلي (بغض النظر عن نتائجهم في اختبارات القبѧول) بينمѧا تشѧتمل الثانيѧة علѧى أسѧماء ذوي الأداء المتدني فقط، ثم قام بعقد دراسة ميدانية بهدف التعرف على الخصائص المشترآة التي يتمتѧع بهѧا المتميѧزون فѧي الوظيفѧة ولا يتمتع بها الآخرون، وبذلك استنبط ماآيلاند قائمة الخصائص (الكفاءات) التي تميز المتميزين عن الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا "نموذج الكفاءة" لتلك الوظيفة، وقد توسعت الدراسات بعد ذلك في أساليب توضيح الكفاءات وتطبيق "نمѧاذج . 5 الكفاءة" في إدارة الموارد البشرية

2- أثر إدارة الموارد البشرية بالكفاءات على تحقيق الأداء المتميز

في اقتصاد القرن الواحد والعشرين، سوف تكون آفاءة المورد البشري مفتاح الكفاءة المميѧزة للمنظمѧة. وإدارة المѧوارد البشرية سوف تتولى مهمة بناء الكفاءات الفردية والجماعية اللازمة لتحقيق قيمة مستدامة. وهنѧا يكمѧن دور إدارة المѧوارد البشѧرية فѧي تحويѧل هѧذه الكفѧاءات إلѧى ممارسѧات تسѧاهم فѧي تحقيѧق أداء أفضѧل وتجعѧل . 6 المؤسسة أآثر تنافسية إن الكفاءة لا يمكن أن تكون مهمة إذا لم تكن مكونا أساسيا للأداء، إلى جانب محيط الوظيفة والدافعية. إضافة إلى ذلك . 7 فهي من خصوصيات الفرد عندما يقوم بتحريك الموارد

3- دور الكفاءات البشرية في إدارة الجودة الشاملة بالمؤسسة

-تطوير الكفاءات البشرية بالمؤسسة وأثره على الجودة الشاملة : لقد أضحت الكفاءات هي التي تمثل الفيصل ما بѧين المؤسسѧات ،ويقѧال فѧي العبѧارة الشѧائعة c’est la compétence qui fait la différence ، ومهمѧا تنوعѧت مصѧادر الكفاءة،فѧإن العنصѧر البشѧري يظѧل وراءهѧا والتѧي تحتѧل فيهѧا إسѧتراتيجية التكѧوين والتѧدريب المسѧتمرين مكѧان 8 الريادة.

تطوير الكفاءات ليس تقنية جديدة آالتدريب الذي تقوم به المؤسسة مѧن أجѧل الحصѧول علѧى مѧؤهلات مفيѧدة، إنمѧا هѧو موقѧف أو سѧلوك يجѧب تبنيѧه مѧن طѧرف المؤسسѧة مѧن أجѧل تѧدعيم آفاءاتهѧا واآتشѧاف إمكانيѧات التطѧور، وعلѧى هѧذا الأساس يمكن النظر إلى هذه العملية من خلال ثلاثة محاور أساسية تتمثل في :

- وضع نظام للأجور على أساس الكفاءة؛ -

 دور التدريب في تطوير الكفاءات؛

 - الكفاءة التنظيمية للمؤسسة المرتبطة بمدى الاستجابة للتغيرات التي تحدث على مستوى محيطها.

3 - مكانة تسيير الموارد البشرية ضمن المواصفات العالمية للجودة : المواصفات العالمية للجودة الإيزو حيث تمثѧل أعلѧى مواصѧѧفات الجѧѧودة للѧѧنظم الفنيѧѧة والإجѧѧراءات المعتمѧѧدة عالميѧѧا، ويمكѧѧن للمؤسسѧѧة أن تتبنѧѧى إدارة الجѧѧودة الشѧѧاملة آأسلوب تسييري دون ضرورة حصولها على شهادة المطابقة للمواصفات العالمية التي تعتبر فقѧط آѧدليل لتطبيѧق معѧايير الجودة.

3 - بالنسѧبة مواصѧفات تأآيѧد الجѧودة الإيѧزو 9001 نسѧخة 2008 : والمقصѧود بѧالإيزو 9001 هѧو أنهѧا مواصѧفة إدارية تنصب آلها على المنظومة الإدارية للمؤسسات بكافة أنواعها وأحجامها،صناعية آانѧت أم خدميѧة، وهѧي مواصѧفة . ومواصѧفة ISO 9001 نسѧخة 2008 ظهѧرت 9 في النهاية تبحث عن آفاءة أداء المنظومة الإدارية والتطور الذي تحققѧه في 2008/11/15 حيث تلغي النسخ السابقة للإيزو 9001.

4-2-3 -بالنسبة لمواصѧفات نظѧام إدارة الصѧحة و السѧلامة المهنيѧة الإيѧزوOHSAS 18001: وتعنѧي هѧذه المواصѧفة القيام بأعمال مراقبة مستمرة للنواحي البيئية والصحية وإجراءات السلامة ضѧمن العمليѧات المهنيѧة التѧي تقѧوم بهѧا، هنѧاك العديد من فوائد الحصول على المطابقة وفق مواصفات نظѧام إدارة الصѧحة والسѧلامة المهنيѧة الإيѧزوOHSAS 18001 نذآر منها ما يلي :

- إرضاء العاملين والزبون ورفع الروح المعنوية وزيادة جودة مكان العمل ؛

 -التوفير بمواد الإنتاج نتيجة إستخدام عمليات آمنة وخفض إستهلاك الطاقة أثناء العمليات الإنتاجية وغيرها ؛

 -خفض وقت الأعطال الناتجة عن الإصابات والحوادث جراء الظروف الآمنة لمكان العمل؛

 -الحفاظ على الأيدي العاملة والموارد الأخرى ؛

 -تقليل الحوادث التي تسبب الموت أو المرض أو الجرح أو أي أضرار أخرى؛

 . -زيادة الأرباح و تقليل التكاليف

4- أساليب تنمية المورد البشري لمساهمة أآثر فعالية في تطبيق إدارة الجودة الشاملة

1-4 -إدارة الجودة التدريبية : إن تحقيق الأداء البشري المتميز دليل على جودة الموارد البشرية بناءا على جودة العملية . 14 التدريبية المقدمة للأفراد يقصد بإدارة الجودة التدريبية إدارة العملية التدريبية وفقѧا لمواصѧفات الجѧودة العالميѧة وتحقيѧق أفضѧل دعѧم للمؤسسѧة فѧي . 15 مجال تطوير آفاءة الموارد البشرية والبرامج التدريبية الفعالة من أجل ضمان تحقيق العائد من التدريب ظهѧرت المواصѧفة الدوليѧة للتѧدريب (ايѧزو10015) فѧي الأول مѧن سѧبتمبر2001 مѧن طѧرف المنظمѧة العالميѧة للتقيѧيس بسويسرا، حيث أول شرآة معتمدة مانحة للمطابقة لهذه المواصفة هي شرآة (CSEND) في 19فيفري 2003.

المصدر: أ. رشيد مناصرية، آلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير جامعة قاصدي مرباح ورقلة، الجزائر

كيد ليس سببا كافيا للحصول على على الادارة الجودة الشاملة 

وطبعا حسب نوع العمل اي عندما تعمل في اجهزة دقيقة يجب ان تاخذ بعين الاعتبار تصميم المبنى والاضاءة ....

او عندما تعمل كمصمم على بعض البرامج مثل الاتوكاد كريو سولد وورك يجب ان تكون لديك جهاز وبرنامج حديث  وايضا 

اكيد ليس سببا كافيا للحصول على على الادارة الجودة الشاملة 

وطبعا حسب نوع العمل اي عندما تعمل في اجهزة دقيقة يجب ان تاخذ بعين الاعتبار تصميم المبنى والاضاءة ....

او عندما تعمل كمصمم على بعض البرامج مثل الاتوكاد كريو سولد وورك يجب ان تكون لديك جهاز وبرنامج حديث 

الكفاءت البشرية مهمة وفعالة بالاضافة الي الخبرة وغيرها من الموارد الاخري للوصول الي الجودة الشاملة

الاهتمام بالعنصر البشرى مهم جدا

لموارد البشريةالكفء دور  في تطبيق الجودة الشاملة  الي جانب الموترد الاخري

مما لا شك فيه ان الاعتماد الاكبر فى تطبيق الجودة يكون على الاشخاص ذو الكفاءات العالية حتى عندما يتم استخدام اداة معينة او موارد اخرى لتطبيق الجودة يتم استخدامها بواسطة الكفاءات البشرية وهذا لايمنع حدوث الخطأ لانه فى كلتا الحالتين تخطأ الالة وكذلك الفرد