الشركات التي لديها بائعين خارجيين, حينما ينتهي عقد المندوب ( سنتين ) لاتمدد له ولوكان منتجا, والسبب أن إدارتها تريد أن توظف عناصر جديدة, مارأيك في ذلك؟

نعم هذه التجربة تطبق في الغرب ومثالا على ذلك هو وجود طبيب تعاقد لمدة سنتين للعمل في مستشفى ولكن الفرق هنا انه يقوم بالتقديم للعمل بعد انتهاء المدة ويدخل المنافسة اسوة بالاطباء الجدد فيتم اختباره فاذا اجتاز

الاختبار يتم توظيفه لسنتين اخرى واعتقد انه من الافضل اختبار الشخص قبل انتهاء مدة عقده اذا لم توجد اسباب اخرى لدى الادارة لعدم توظيفه كالعمر مثلا   

لها ايجابيات وسلبيات تضعف من سمعتها داخل السوق وخاصة باستقرار العمالة وتجعل المندوب يعي انه عاجلا او اجلا سيترك العمل فيتقاعس عن اداء مهامه

ولكن الاجدر ان يتم اعادة اختباره مرة اخرى او نقل لمنطقة اخرى دون ان يخل النقل به

شكرا لدعوتك

هذا هو احد انواع الاساليب الغربية بالتوظيف ... وفي الحقيقة له ايجابيات وله سلبيات انا شخصيا لست مع استبعاد الموظف المنتج والذي كسب الخبرة من شركتي وبذلت عليه جهدا لكي اكون خبرته واجعله يحقق لي الاهداف واخيرا اجعله يترك العمل لابحث عن جديد

ولكن لنفكر بطريقتهم ....الغرب ليس كما نفكر نحن الشرقيين بشكل عام والعرب بشكل خاص فهم يفكرون بشكل عملي اكثر من العاطفة  التي نحملها نحن فهم يرومون من وراء هذا الاسلوب الى تحقيق الاتي

• الاستفادة من اكبر عدد من الطاقات الممكنة في بلدانهم بغض النظر عن جنسياتهم او ثقافاتهم المهم انه قادرون على التنافس وبالتالي هم يحققون اكبر قدر من الابداع من خلال تنوع الافكار وعدم التمسك بفر واحد
• التنافس يخلق نوع من التحفيز لدى المتنافسين وهذا مايقومون به فالموظف يعلم جيدا انه سوف يدخل بمقارنة مع غيره ولذلك يجب ان يقوم بأفضل ماعنده خلال فترة السنتين وان يقدم ماهو جديد او خلاق خلال المنافسة ليحظى بالمنصب مرة اخرى او يخسره لصالح غيره
• طول فترة العمل تخلق الترهل وتقتل الابداع , وطالما ان الموظف يعلم انه سوف ينتهي عقده لامحالة فسيكون ابعد ماامكن عن الترهل والروتين هذا في حال اذا كان متمسكا بعمله
• الدماء الجديدة دوما تقدم اشياء جديدة , وهذا ماترمي له الشركات والمنظمات هناك , فهم لايكتفون بمن لديه خبرة لفترة طويلة فهم يؤمنون بالعقول المبدعة التي ممكن ان تقدم اكثر ان اعطيت الفرصة

* نعم هو اسلوب مجحف نوعا ما ولكنه يعطي فرصا لاكبر عدد ممكن ومن ناحية اخرى فالشخص الذي يدخل المنافسة بعد ان كان موظفا لن يخرج صفر اليدين بل سيحمل خبرة سنتين ليطبقها ويوظفها في مكان اخر مع توصية ان لم يكن قد خرج من الشركة بدون انجازات

اما اسلوبنا نحن بالتوظيف ( وهو ليس بالاسلوب الخاطئ) ولكن يحتاج الى تعديلات نسبية في اماكن معينة

• التمسك بالموظف بعد اكتسابه الخبرة وتدريبه ولكن نقوم بفرض الكثير من المهام عليه بحجة خبرته ونؤخر ترفيع مرتبه بحجج شتى او ترفيع منصبه بحجة وجود من هو اجدر منه
• التمسك بالموظف يحرم الكثيير ممن هم حوله من يأخذوا مكانه وربما هناك من يقدر ان ينجز اكثر منه ولكنه لم يجد الفرصة بعد لان منصبه لايسمح له بالابداع او ان الموظف الذي تمسكنا به يمنعه من التقدم فهو خبير نعم ولكننا لانعرف ماهي دواخله تجاه غيره
• الدماء الجديدة لاتتواجد بشركاتنا الا اذا غادرها موظفينا وبالتالي نحن نشجع الروتين بدى من قتله ونشجع الترهل بدلا من تقويمه ونشجع الرتابة بدلا من الابداع
• التنافس ينحسر بالعاطلين عن العمل وليس بالخبرات والكفاءات لان الاخيرين صالوا وجالوا ولم يجدوا من يعينهم فلم تتراكم لديهم خبرة ووقتما احتجنا احدهم وجدنا جيشا من العاطلين لايملكون الخبرة نضطر الى تعيين شخص بأقل المعايير المطلوبة
• نشكي من انحدار الانتاجية ولانعرف اننا نخلقها بوقت نضمن فيه لموظفينا راتب ثابت شهريا وعقد مستمر الا عند صدور خطأ من الموظف يقتضي فصله او انها عقده , فهو لو شعر انه سوف ينتهي عقده يوما ما سوف يعمل كل جهده لينافس ويبقى

 

شكرا على الدعوة .... للاسف سياسه فاشله  باتت تتبعها اغلب الشركات لغرض الربح فقط  تستبدل المندوب القديم بمندوبين جديدين بنفس راتب مندوب واحد قديم  وهذه الظاهرة زادت في الاونه الاخير بسبب  الازمه الاقتصاديه والوضع المادي المتدني للشركات الخاصه خصوصا  مما يزيد تازمها اكتر واكتر بقله خبره المندوبين الجدد وتردي نوعيه الخدمه للعملاء 

شكراً علي كريم الدعوة الطيبة ... هي جيدة إنو جهة المندوبين الجدد فقط أما من جهة العمل في حد ذاته فهؤلاء المندوبين الجدد يحتاجون إلي فترة طويلة لبناء جسور الثقة بينهم وبين العملاء المتعاملين مع المندوبين السابقين وذه قد يؤثر علي مبيعات المؤسسة لفترة وفي ظل هذه الفترة قد يظهر لها منافسين جدد أو حاليين لتغطية النقص من الحصة السوقية للمؤسسة , وهنالك سبب آخر (قد يكون خفي علي البعض) وهي أن شروط الخدمة المدنية وأنظمة العقود لا تسمح لتجديد العقد لأكثر من مرتين لأنه بذلك يدخل تلقائياً في الخدمة المستدامة للمؤسسة (ضمن هيكلها الوظيفي الثابت) فبعض المؤسسات تتحاشي هذه المعضلة بعدم التجديد أو تثبيت المندوب في الخدمة الدائمة لأن ذلك يترتب عليه مصروفات إضافية (بدلات وإمتيازات) وهي تري أن تخسر جزء من السوق لفترة محددة مقابل عدم الصرف بصورة مستمرة وشبه ثثابتة من حيث قيمة المصروفات.

شكرا للدعوة ................... هنا تعتبر الشركة هي الخاسرة حيث انها فقدت اشخاص ذو خبرة وخاصة اذا كانوا ناجحين

بعض الشركات يعتمد هذا الاسلوب في بعض الحالات منها :

1.أعادة هيكلة الشركة .

2.أعادة جدولة سلم الرواتب في حال تدني مبيعاتها .

3.تغييروجوه المندوبين من اجل دعم مبيعاتهم (حسب اعتقادهم) .

 

بينما نلاحظ في أغلب دول الخليج أن العقد مدته 3 سنوات قابل للتجديد بموافقة الطرفين والجهات ذات العلاقة (وزراتي العمل والداخلية (الجوازات ) .

 

شكرا لدعوتكم .

أشكرك جزيلا علي الدعوة وأتفق مع أجابة الأستاذ Mushriq  

 

شكرا على الدعوة  هذا رائ خاطئ من الشركة لان الشركة تحتا ج لعمالة ذو خبرة لزيادة مكسبها ولكن الشركة  بتنظر الى المرتب الاقل للعامل الذى ليس لدية خبرة فالشركة تنظر من زاوية واحدة وهو المرتب والصحيح ان تنظر للمرتب  للعمالة والدخل للشركة فممكن يكون موظف يتقاضى راتب كبير ولكنة بخبرتة يزيد دخل الشركة اضعاف الموظف الذى يتقاضى راتب ضعيف ويكون دخل الشركة عن طريقة ضعيف فلازم الشركة توازن الامور وتضع الشخص المناسب فى مكانة لكى تنجح

شكرا للدعوة

من المفترض ان يكون العامل له نقابة و سجل تامين يحافظ على حقوقه من هؤلاء الوحوش البربرية اقصد اصحاب رؤوس الاموال و الشركات الذين ينظرون الى الفقراء و المحتاجي العمل لاجل سد رمق العيش على انهم مجرد مستخمين او شحاذين يستجدون العطايات منهم و من سحتهم الحرام و الا فاين التكافل الاجتماعي و حقوق الطبقة العاملة هل هي مجرد شعارات؟

رايي ان الشركة سوف تفقد سمعتها امام المنافسين والموظفين ... الشركه تصنع موظف ملتزم ينتج ومبيعاته ممتازة لماذا تتخلا عنه..؟ المحافظه على الموظف الملتزم والمنتج هو النجاح الحقيقي للشركه ... وان كنت تريد ان تصنع موظف ينتج لك ... تحدث معه كانه مدير الشركة واجعل نجاح الشركه وخسارتها يتوقف على عمله وانتاجه حتى يحس انه شخص مهم في الشركة و يبدع لك وتكون افكارة ايجابيه وهذي الافكار تجعل روح المنافسه بين الموظفين ...