Register now or log in to join your professional community.
شكرا لدعوتك
اتفق مع اجابات الزملاء محمد هلال ونورالدين , فهي اجابات مكملة لبعضها ورائعة
أرى أن اختلاف الثقافات بين المدراء داخل مؤسسة متتعدة الجنسيات ليس له عامل كبير في أمر التواصل فيما بينهم، فكون الشخص مدير في مثل هذه الشركات يعنى أنه على قدر عال من التفهم والدبلوماسية والتواصل الفعال مع الآخرين، وإلا لما وصل لمثل هذا المنصب. فالمشاكل التي قد تحدث بين المدراء في مثل تلك المؤسسات لا يكون أغلبها مبني على اختلاف ثقافاتهم، فأغلبهم يكون عندهم ثقافة واسعة وتجارب في دول مختلفة. إنما السبب في مثل تلك المشاكل إن وجدت يعود لأسباب أخرى مثل إيثار المصالح الشخصية على مصلحة العمل، محاباة بعض الموظفين، عدم الفهم الصحيح لمقصود الآخر وغير ذلك من الأمور التي قد تحدث بين أبناء البلد الواحد بصرف النظر عن اختلاف الثقافات
برأي ان هذا الاختلاف ايجابي ولصالح العمل ولكن قد تكون نقطة الخلاف فقط في بعض العادات بالاضافة للغة
على مدى آلاف السنين، أقام البشر علاقاتهم التجارية عبر مختلف الحدود الجغرافية والسياسية والثقافية. وخلال القرن الأول قبل الميلاد، ربطت خطوط التجارة المعقدة الصين بالهند والعالم الغربي عبر طريق الحرير.
ربما نعتقد أن المسألة باتت أسهل اليوم- في عالمنا المنفتح اجتماعياً- فيما يتعلق بالتواصل مع الزملاء والعملاء في البلدان الأخرى. لكننا في غالب الأحيان، نكون حذرين بشأن ما نقول وأقل انتباها بكثير إلى احتمال أن يساء فهم تعابيرنا، وذلك بسبب الاختلافات الثقافية.
وفي مقال حديث نشرته مدونة (هارفارد بيزنس ريفيو- Harvard Business Review)، توضح المؤلفة إيرين ماير، كيف أن لغة الأعمال مليئة بالفوارق التي لا تكاد تدرك، وبالتالي فهي عرضة لسوء فهم كبير، حتى من جانب المتميزين بحسن الاطلاع والتفكير العميق، وممن يتكلمون الإنجليزية بطلاقة. ومثال ذلك: حينما يقول شخص بريطاني في اجتماع ما، بعد تفكير عميق: "فكرة مثيرة للاهتمام"، فهو على الأرجح يقصد: "لا تعجبني هذه الفكرة". لكن إذا كان من بين الحضور رجل أعمال هولندي مثلاً، فسوف يفهم هذا التصريح البريطاني بمعنى: "تعجبني الفكرة".
ووفقاً لما جاء في المقال: "مثل هذه الفروقات في تفسير الكلام تكون صادمة ولافتة، وفي بعض الأحيان مزعجة، لاسيما إن كنت تدير فريقاً عالمياً: فعندما تتحدث مع موظفيك الآتين من خلفيات ثقافية متنوعة عبر برنامج سكايب، فإن كلماتك يمكن لها أن تأخذ معانٍ مختلفة، حسب السياق الثقافي في ذهن من يستمع إليك".
وتشير المؤلفة إلى أن المديرين الصينيين لا ينتقدون زملاءهم علانية أو أمام الآخرين مطلقاً. من جهة أخرى، يحاول الهولنديون دائماً توخي الصراحة والمباشرة عند تقديم آرائهم للآخرين. أما الأميركيون فمدربون على تغليف الرسائل السلبية بأخرى إيجابية. والفرنسيون معتادون على الحماسة في الانتقاد، والتحفظ في إعطاء آراء إيجابية.
كما يفيد المقال أن إحدى الطرق المتبعة لمعرفة نظرة ثقافة معينة إلى الآراء السلبية، تكون من خلال الاستماع إلى أنواع الكلمات التي يستخدمها الأفراد. فاختلاف الثقافات التي تتسم بالصراحة تميل إلى استعمال ما يسميه أهل اللغة بالمعززات، أي الكلمات التي تسبق أو تلي الرأي السلبي، ما من شأنه أن يجعلها أكثر قوة، مثل: قطعاً وتماماً في "هذا مرفوض قطعاً" و"هذا مناف للمهنية تماماً".
وفي المقابل، يشير المقال إلى أن اختلاف الثقافات الأقل ميولاً نحو الصراحة في التعبير تستعمل ما يدعى بـالمخففات، وهي عبارات تهدف إلى تخفيف حدة الخطاب، مثل: "لم نقترب بعد من تحقيق ذلك" حين يكون المعنى حقاً: "ما نزال بعيدين جداً عن تحقيق ذلك". والبريطانيون بارعون في هذا الشأن. كما يوضح كتاب "دليل الترجمة بين الإنجليزية والهولندية"، الذي يتداول بنسخ متعددة على شبكة الإنترنت، بعضاً من حالات سوء الفهم التي من الممكن أن تنشأ جراء هذا الاختلاف بين اختلاف الثقافات. وبناء على ما سبق، ينبغي لك أن تبذل جهداً كافياً في فهم كيف يُنظر في اختلاف الثقافات الأخرى إلى ما تطرحه من آراء.
يمكن القول أن أية منظمة لا يمكن أن تعيش منعزلة عن البيئة المحيطة، فهي تعيش إذن ضمن بيئة توفر وتتأثر بها، كما يمكن القول أن البيئة الراعية والحاضنة للمنظمة سيكون لها بالغ الأثر في بلوغ المنظمة غاياتها، ونماء واستمرار وتدفق مخرجاتها بما ينعكس أثره على سلوك وأداء وإدارة ومهارة العاملين. فالإطار الواسع والمحيط الشامل لأي عملية تنموية تكمن في نوعية التوجيهات والسياسات العامة للدولة، وخطط التنمية والتطوير التي تبناها مؤسسات الدولة المختلفة، فكما ارتفع سقف الاهتمام بالعنصر البيئي من قبل صناع القرار والمسؤولين في المؤسسات كلما كان المردود أكبر والفائدة أعظم وأشمل (المعايطة، 2 ،2006). وفي ضوء ذلك، فإنه من الضروري على المنظمة أن تأخذ بعين الاعتبار كافة العوامل البيئية المحيطة بها إذا أرادت أن تبقى وتستمر في مضمار السباق، وبناءاً عليه، فإنه من الصعوبة بمكان أن تتمكن إدارة المنظمة منفردة من تحقيق المردود العائد المنشود، إذ لا تستطيع إدارة أي منظمة أن تعمل بشكل مغاير لعوامل بيئتها التي تعيش فيها بأي حال من الأحوال، بل هي جزء من منظومة متكاملة ممتدة الأذرع والأطراف. ويظهر تأثير بيئة العمل على العاملين في المنظمة من خلال ثقافة والتي تشمل القيم والمناخ التنظيمي للمؤسسة والقواعد، حيث تلعب اختلاف الثقافات دوراً بالغ الأثر في التأثير على قيم الأفراد ومعتقداتهم الثابتة ويتجسد دور التفافة هنا من خلال فائدتها للمؤسسة بأنها تعمل على خلق بيئة مناسبة تساعد على تطوير الأداء للعاملين، كما يمكن أن تلعب دوراً سلبياً يتمثل في أنها قد تضر المؤسسة بوضع المعوقات التي تفوق تحقيق استراتيجيات المنظمة وتسبب مقاومة التغيير وعدم الالتزام. وبشكل أكثر تحديداً يمكن القول أن إدارة اختلاف الثقافات لا تخرج عن كونها تطوير أو تدعيم لثقافة المنظمة بحيث تصبح ثقافة ملائمة وفعالة. وهي الإدارة التي تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها. ويمكن القول أن اختلاف الثقافات الأصلية للمنظمة لها تأثير كبير على سلوك المنظمة، وبالتالي على مستوى الأداء وإذا توفرت اختلاف الثقافات الفعالة، فلا بد من اتخاذ الإجراءات اللازمة لتحديد التغيير الثقافي المطلوب، وتطوير وتنفيذ الخطط المطلوبة له (Hockerts, 1999). ولا بد من الإشارة هنا إلى أنه في حال عدم انسجام اختلاف الثقافات العامة (البيئة) مع اختلاف الثقافات التنظيمية السائدة في المنظمة، فلا بد أن يتم العمل على تغيير هذه اختلاف الثقافات لتقويتها وجعلها قادرة على الانسجام مع ما تؤمن به المنظمة من مبادئ وقيم. ومما سبق نلاحظ بما لا يدع مجالا للشك أن ثقافة المنظمة تلعب دوراً غاية في الأهمية في التأثير على أداء المنظمة بشكل عام، وعلى الأداء الفردي للعاملين بشكل خاص. من هنا كان لا بد من برامج تعمل على تقوية اختلاف الثقافات وتدعيمها وذلك من خلال تحديد ما هو مفيد وفعال للثقافة العامة. ثانياً: الاتصال التنظيمي وأثره على الأداء الوظيفي: يمكن القول أن موضوع الاتصال يؤدي دوراً بالغ الأهمية في العمليات الإدارية ككل، ولم يبالغ كتاب الأدب الإداري عندما نظروا إلى وظيفة الاتصال في التنظيم على أنها بمثابة الشرايين التي تهم العملية الإدارية بالحياة، وللدلالة على أهمية الاتصال في التنظيم لنا أن نتخيل منظمة ما تعاني من نظام اتصال عقيم غير قادر على توصيل الأوامر والتعليمات والشكاوي داخل المنظمة، هنا وفي هذه الحالة سنجد أن هذه المنظمة تتخبط ولا يمكن أن تصل إلى تحقيق الأهداف التي أنشئت من أجلها. وتهتم نظريات الإدارة الحديثة ليس فقط بالوظائف التقليدية للإدارة، وإنما تهتم أكثر بالطريقة التي يعمل بها المدير، وكيف ينفق وقته، وكيف يؤدي عمله، وما هي الأدوار والأنشطة والمهام التفصيلية التي يقوم بها المدير فعلاً أثناء تأديته عمله. وذلك باعتبار أن الاتصالات تساعد في القيام بتحديد الأهداف الواجب تنفيذها، وتعريف المشاكل وسبل علاجها، وتقييم الأداء وإنتاجية العمل، والتنسيق بين المهام والوحدات المختلفة، وتحديد معايير ومؤشرات الأداء .(Adler & Rodman, 2002) ويمكن القول أن عملية الاتصال تسير وفق آلية معينة في ست خطوات أساسية مقسمة بالتساوي بين المرسل (Sender) والمستقبل (Receiver)، بحيث تغطي آلية الاتصال، والترميز وإرسال الرسالة، والاستقبال وفك الرموز والاستعمال، أضف إلى ذلك وسيلة الاتصال المستخدمة. وتجدر الإشارة إلى أن عملية الاتصال لا تنتهي بمجرد استلام المستقبل للرسالة واستعمالها، بل لا بد أن يقوم المستقبل بإرسال ما يسمى بالتغذية الراجعة Feed back للمرسل وهي خطوة غاية في الأهمية ليضمن أن المستقبل قد استلم الرسالة وفهمها أم لا. ولا بد من ملاحظة أن عملية الاتصال هذه تتم ضمن بيئة معينة تؤثر بطريقة ما على محتويات الرسالة هذا من جهة، ومن جهة أخرى فإن الرسالة وأثناء إرسالها تتعرض للعديد من المعوقات التي تتعرض سبيلها وبذلك تصل إلى المستقبل بشكل غير ذاك الذي قصده المرسل منها. وتقلل المعوقات التي تتعرض لها عملية الاتصال من كفاءته، وبالتالي تؤدي إلى التشويش على عملية الاتصال نفسها. ويمكن تقسيم معوقات الاتصال إلى معوقات خاصة بالمرسل، ومعوقات في الرسالة نفسها، ومعوقات في وسيلة الاتصال، ومعوقات في المستقبل، ومعوقات في بيئة الاتصال. انه لم يعد هناك شك في الدور الذي تلعبه عملية الاتصال في التأثير على أداء العاملين في المنظمة. إذ يمكن النظر إلى عملية الاتصال على أنها الشريان الذي يمد كافة وحدات المنظمة بكل ما هو جديد، وهذا بدوره ينعكس إيجاباً على تحسين الأداء والارتقاء به إلى الدرجة التي يقترب فيها من تحقيق أهداف المنظمة حيث لا يختلف اثنان على الدور الذي تلعبه عملية الاتصال في التأثير على أداء العاملين في سلباً وايجاباً، لذا تحرص الكثير من المنظمات على توفير والإبقاء على وجود نظام اتصال فعال داخلها ليضمن أداء عالي للعاملين فيها، وبالتالي تحقيق أهداف التنظيم ككل.
المصدر: موسى سلامة اللوزي وعمر عطية الزهراني / forbesmiddleeast
في أغلب الأحيان يصب ذلك في مصلحة العمل
الإختلاف مهم و هي طبيعة إنسانية بإمتياز
وما تطور عدد كبير من الدول إلى نتيجة إجتماع عدة أعراق وديانات في مكان واحد
اولاً شكراً على الدعوة واتفق مع اجابة الزميل محمد هلال
اتفق مع اجابة الاستاذ / محمد هلال والاستاذ/ نور الدين دياب
مع تحياتى
شكرا للدعوة على الاجابة
واتفق مع جميع الآراء السابقة
إختلاف الثقافات له أمور سلبية ينبغي اجتنابهل وأمور إيجابية ينبغي الاستفاجة منها. بحيث يجب أن يكون المسؤوا الاداري في المؤسسات المتعددة الجنسيا ذو شخصية قوية ويعرف كيف يضع الأمور في نصابها. وأهم شيء يجب اتقان اللغة الانجليزية والتعرف على الثقافات الأخرى لكي لا تقع في الاحراج. والشيء الايجابي جدا هو التنوع الذي يزيد من تنوع الخبرات والتحفيز نحو الأداء الأفضل
اعتقد بان اختلاف الثقافات قد يؤثر مشكله في حاله ازا عجز المسؤولين عن الوصول الي وجهات نظر وقرارات متفق عليها من اجل حمايه المؤسسه وان يعبروا بها الي بر الامان خصوصا وان الموسسه هي كيان يتكون من عده اجزاء كل جزء يجب ان يكمل الاخر وكل هزه الاجزاء يجب ان تعمل في تناغم وتناسق وبمنتهي الدقه والنظام ازا حصل خلل في احد الاجزاء تعطل الباقي واثر بشكل سلبي علي المؤسسه ككل فازا استطاع المسؤولين الي الوصول الي طريقه تفاهم فيما بينهم بصرف النظر عن اختلاف الثقافات نجحت تلك الموسسه ومسؤوليها وتمكنوا من اتخاز قرارات سليمه متعلقه بمستقبل المؤسسه وازا لم ينجح المسؤولين في الوصول الي زلك التناغم تبدا المؤسسه في الانهيار تدريجيا وتفشل في تحقيق اهدافها ككل انا اعتقد ان السر لا يكمن في اختلاف الثقافات ولكن في التوصل الي لغه تواصل مفهومه بين المسؤولين فعلم الاداره في اصله فن قبل ان يكون علم
