كمسؤولة موارد بشرية، ما هي أهم الاخطاء الشائعة التي يمكن أن أرتكبها عند علاج مشاكل العمل؟ وكيف يمكنني تجنبها؟

حقيقة بعض مدراء الموارد البشرية سواء عن قصد أو بدون يرتكبون بعض الأخطاء أثناء إدارتهم للمورد الأغلى في الشركة وهي موظفيها ، فيمايلي قائمة بعشرة أخطاء شائعة يفيدك أن تطلع عليها حتى تتجنبها في عملك إن كنت مديراً للموارد البشرية في شركة ما .

1) تقديم السياسات على الأفراد policy is more important than individual

كلما صغر حجم التنظيم، كلما كانت أخطاء الإدارة أكبر … السياسات تُصنع لكي تُتبع لسبب محدد.. بعض من المرونة مطلوبة، بل المرونة مع الموظفين أمر مطلوب وهام خاصة في التنظيمات الصغيرة.

هناك خطأ أكبر يطل من وراء السياسات على حساب فقدان الزبائن المخلصين loyal قيّم أهمية دعم سياساتك في كل وضع.

2) التواصل المفقود No connecting

في أي صناعة، وفي أي مستوى من مستويات الأعمال، يعتبر التواصل أو الاتصال هو القاعدة الذي ينطلق منه المدير الناجح.

الموظفون يرغبون دائماً في معرفة ما هو مطلوب منهم بالتحديد عندما يكونون بصدد العمل ضمن إطار مشروع يحتاج إلى إنجاز.

يجب أن يكون الاتصال واضحاً ، وأن يتم الإجابة على كل سؤال يطرح في أي طور من أطوار العمل.

3) الفشل في الاستماع إلى ما يريد الموظف أن يقوله No listening … just hearing

يرتكب المدراء خطأ الاستماع إلى الموظفين دون سماع ما يريدون أن يقولونه. المدير الناجح بتفهم احتياجات واهتمامات موظفيه.

 

4) لا تدري الإدارة أنها لا يمكن أن تمتلك جميع الإجابات you don’t know every thing

المدير الجيد لا يقترف خطأ محاولة حل جميع المشاكل التي تواجه التنظيم، إن طلب المساعدة من الأفراد والخبراء في مجالات معينة يعتبر علامة قوة وليس ضعف.

5) نصف الكأس الفارغ

غالباً ما ينتهي الأمر مع الإدارة التي لا ترى سوى السلبيات دون أن تتمكن من ملاحظة الإنجازات أو السلوكيات الإيجابية التي يقوم بها الموظفون، إلى بيئة عمل محبطة تسبح في جو من اليأس وبالتالي اللامبالاة.

والنتيجة السلبية لهذا هو التطلع نحو الخارج من أجل بيئة عمل أكثر إيجابية…!

6) عدم الاعتراف بالمسؤولية

الخطأ الشائع الذي يرتكبه معظم المدراء هو إما إلقاء اللوم أو عدم الاعتراف بالمسؤولية عن ما يحدث تحت إشرافهم .النتيجة الطبيعية لهذا الخطأ هو المزيد من المشاكل وتعقيد الأمور، وهذا أولاً وأخيراً لا يخدم مستقبل المدير. عندما تكون في موقع مسؤولية فهذا يعني أن تكون مسئولا عن كل ما يحدث. إن معرفة المشكلة والاعتراف بها أول خطوة نحو حلها.

7) التفضيل

عندما يقع المدير في فخ التفضيل فهو غالباً ما يفقد مصداقيته بين أفراد المجموعة وربما احترامهم أيضاً. فلا يجب تفضيل موظف على آخر لسبب ما خاصة لو كان غير ذي علاقة بالعمل .. المكافآت ليست تفضيلاً بالمناسبة8) نفّذ فقط! Just Do IT

الكلمات المقتضبة لا تفيد في المواضع التي يطلب فيها الموظفون أن يفهموا المشروع الذي يعملون به من حيث الرؤيا والاستراتيجية والأهداف التي سيعملون من أجلها. إن سياسة “عليك التنفيذ فقط!” من أسوأ السياسات التي يتبعها المدراء وهي إن نجحت في شيء فهو فقدان الموظف للشعور بالالتزام والولاء للمشروع الذي يعمل به أولاً وللإدارة التي يعمل في ظلها ثانياً.

تذكر أنه كلما كانت الرؤيا أكثر وضوحاً أمام الموظف، كلما جاءت النتائج أفضل!.

9) الكثير من التقنيات

الجيل الجديد من المدراء يعشق التقنيات الحديثة ويستغرق فيها ويعتبرها أكثر راحة من التعامل مع الموظفي وإدارتهم.

إن كان هذا دليلاً جيداً باتجاه مواكبة العصر فهو دليل ضعف شخصية من حيث الخوف من التعامل مع الموظفين البشر ، ودليل الافتقار إلى روح القائد الذي يعتبر التواصل الحي مع أفراد مجموعته من أهم مقومات نجاحه.

لا تختبئ وراء الرسائل الإلكترونية و وسائل التواصل الإلكترونية الأخرى.

10) مقاومة التغيير change resistance

من الأخطاء الكبيرة التي يرتكبها المدراء في عصر التغيير هو مقاومتهم للتغيير، فإذا كنت ترى أن هناك طرقاً وأساليباً مجربة وأثبتت نجاحها في بعض المجالات، فلا بد أن هناك طرقاً وأساليباً أخرى تحتاج إلى التغيير، وعليك أن تكون مرناً تجاهها.

لتجنب الاخطاء قدر الامكان ينبغي التأكد من انك تعرف ما الذي تفعله ومتأكد من الذي تفعله فإن كان هناك شك يمكن الرجوع الى المدير المباشر

عدم مراعاة وقت الاتصال بالمرشحين , وعدم تنظيم المقابلات الشخصية من حيث عدم وضوح الرسالة بوقت المقابلة ومكانها

الحكم السريع على المتقدم للعمل بالايجاب او السلب 

الانخداع من الشخص المتمكن من اللغه الانجليزيه

 

البحث عن اجابة محددة لاسئلة المقابلة ..... حيث ان اسئلة المقابلة

تلك لا يوجد اجابة محددة لها فيمكن اجابتها باساليب مختلفة .

ويمكنك تجنب هذه المشاكل...بالابتعاد عن الاسباب السابقه 

توفير ظروف وأحوال العمل المناسبة التى تكفل جوا مناسبا للإنتاج

 

ا ختيار أكفأ الأشخاص لشغل الوظائف الخالية إمداد العاملين بالمؤسسة بكل البيانات التى يريدونها الخاصة بالمؤسسة

   ومنتجاتها وسياساتها ولوائحها.

الاحتفاظ بالسجلات المتعلقة بكل عامل فى المؤسسة بشكل موحد Standardized

 .

 

رعاية العاملين وتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية والعلمية .

عدم مناقشة المشكل جيدا. عدم إستشارة أصحاب الخبرة. إتخاذ القرار بسرعة. المحاباة. عدم معرفة القوانين المعمول بها في حل المشاكل.

عدم معرفة الانظمة والقوانين جيدا

الحل الشفهي 

القرار السريع

عدم الاستشارة

المحاباه  اي الانحياز الى احد طرفي المشكلة

من اهم الاخطاء: - عدم اكتمال فهم المشكله - لا يتم تحديد وقت لحل المشكله - لا توجد خطوات واضحة للحل - لا توجد صلاحيات وادوار واضحة مما يؤدي الى تأخير الحل - عدم وجود نظام داخلي رصين المعالجة تتم بمعالجة النقاط اعلاه وذلك عن طريق: - وجود خطوات واضحة (ادارة عمليات) ونظام داخلي - وصف وظيفي - اختصار الفهم للمشكله