للحوافز المادية الأثر الفعال في دفع العمال ورفع إنتاجيتهم ، ضمن هذا السياق هل تعتقد العامل قد يعطي ذات الأهتمام لو قدم له حافز معنوي؟

تاثير الحافز يختلف باختلاف نفسية وسلوك المحفزين ووضعهم فى الهيكل الوظيفى  لدا انا من دعات ان المسئول عن الادارة العليا يجب عليه ان يكون ملم بعلم النفس اويملك ادوات فن الادارة وليست علم الادارة يعرف نوع الحافز الدى يناسب الموظف المقصود بالحافز

بعض العاملين يؤثر فيهم التحفيز المعنوى اكثر من المادى فربما كلمه شكر تؤثر على يومهم بأكملهم وتجعلهم شعله نشاط بالعمل ، وربما شهاده تقدير كمكافئه للتفانى فى العمل تجعلهم يبذلون المزيد وهؤلاء نمط تمثيلهم حسي ، بمعنى اذا عرفنا انماط التمثيليه للشخصيات التى نتعامل معها سنعرف من يحفزه المكافئه الماديه ومن يحفزه اكثر الحافز المعنوى ، وفى كل الحالات يصب فى مصلحه العمل والانتاجية ، وايضا يجعل بيئه العمل اكثر تناغما وتناسقا وكلا سعيد بعمله.

بالتاكيد نعم , نوعين من الحوافز تجعل الموظف اكثر راحة ومعنويات اكبر احيانا المادي افضل نوعا ما لكن اهمية المعنوي بقول شكرا او احسنت صنيعا تجعل الموظف اقرب لمديره وحتفزا لتقديم الافضل

في بعض الاحوال قد يتفوق الحافز المعنوي علي الحافز المادي

الحافز هو اهم شىء فى زيادة انتاجيه العامل او الموظف سواء كان الحافز معنوى او مادى من وقت الى اخر يحتاج الموظف الى هدف او حافز

تختلف طبيعة البشر و انماطهم السلوكيه

تبعا لذلك تختلف الإجابه فمنهم من تجدي معه هذه الطريقه ولكن لفتره معينه بعدها يبدأ بالتذمر

ومنهم من لا تجدي معه ابداَ

تعتبر الحوافز المعنويّة أحد الرّكائز ذات الأهميّة القصوى في منظومة الحوافز الّتي تضعها المؤسّسة والتي بدونها لا يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تشجع على العمل، وتزيد من الأداء داخل المؤسّسة؛ وذلك لأنّ الإنسان اجتماعيٌّ بفطرته وبطبعه، ولا يمكن أن يعيش بعيداً عن احترام وتقدير الآخرين له. كما أنّ للموظّف العديد من المطالب غير الماديّة، وهذه المطالب تختلف من شخص لآخر، ولكن يمكن حصر هذه المطالب أو الحاجات في الحاجة إلى الأمن والانتماء، والمكانة الاجتماعيّة، والعلاقات الطيّبة برؤسائه، وزملائه أيضاً في حاجتهم إلى الاحترام سواء كان هذا الاحترام لنفسه أو احترام الآخرين له؛ وذلك حتّى يتكوّن لديه الإحساس بالثّقة والمقدرة والكفاءة، وعلى النّقيض فإنّ نقص هذه الحاجات قد يولّد فيه الإحساس بالضّعف والعجز والإحباط. وتعتبر الحوافز المعنويّة والّتي تتجاوز النّواحي الماديّة مهمّة أيضاً في تحفيز العاملين، ومن الأمثلة على الحوافز المعنويّة: إشراك العاملين في تحديد الأهداف وزيادة دورهم وتفاعلهم مع المنظّمات الّتي يعملون فيها، فيجب على المسؤولين إدراك أهميّة شعور العاملين والنّظر إلى الطرق الّتي تمكّنهم من إشباع رغبات العاملين الّتي تساهم إذا تحقّقت في زيادة الدافعيّة لدى العاملين، وينظر إلى أسلوب الإدارة بالأهداف على أنه يشكّل حافزاً أساسيّاً في هذا الاتجاه، ويحتوي هذا الأسلوب على ثلاث خطوات هي: تحديد الأهداف على كافّة المستويات وبمشاركة العاملين وعلى المستوى الإداري الّذين يعملون فيه في تحديد هذه الأهداف. تحديد مواعيد لإنجاز الأهداف المحدّدة، بحيث يتمّ احترام هذه المواعيد الّتي اتّفق عليها أصلاً بمشاركة الجميع وضمن المعطيات المعروفة. المتابعة والتّغذية الرّاجعة لمستوى الأداء المتحقّق والتصرّف على ذلك الأساس. الاعتراف بجهد العاملين: حيث يعطي كثير من العاملين أهميّة للاعتراف بجهودهم، ويعتبر ذلك حافزاً مهمّاً لبذل جهود إضافيّة في العمل، ومن الأمثلة على التطبيقات الممكنة لهذا الأسلوب التحفيزي، إعطاء جوائز معنويّة مختلفة للعاملين مثل: تسميّة الموظّف المثالي أو تقديم رموز معنويّة أخرى، كعمل احتفالات، أو إعطاء إجازات استجمام مدفوعة الأجر، أو إعطاء كتب شكر أو أوسمة أو أية أشكال أخرى، تختلف من منظّمة إلى منظّمة أخرى، ومن دولة إلى دولة أخرى، كما أنّ أسلوب تشجيع الموظفين على تقديم اقتراحات لتطوير العمل، ومكافأة أصحاب الاقتراحات الّتي يتم تطبيقها، وإشراك ممثّلين عن العمّال مع الإدارة في اتّخاذ القرارات، وكافة هذه الأساليب تصبّ في اتّجاه زيادة ولاء العاملين لبذل أقصى الجهود من قبلهم عطفاً على كون مشاركتهم حافزاً معنويّاً دون أدنى جهد من الإدارة العليا. وقد برهنت كثير من الدّراسات والتّجارب التي أخذها المسؤولون في مواقع العمل والإنتاج المختلفة على أنّ هناك حوافز غير الحوافز المادية، والّتي لها تأثير كبير على تحفيز الموظّف أو تزيد من ارتباطه بالعمل، تتمثّل في الحوافز المعنويّة؛ كالمدح، والتشجيع، ووضع أسماء المجدّين في لوحات الشّرف، والشهادات التقديريّة.

الحافز المعنوي له تأثيره طبعا عند البعض، كما أن الحافز المادي له تأثيره عند آخرين أكثر من الحافز المعنوي. عند جمع الحافز المادي و المعنوي سويا تكون النتائج مبهرة.

سوف يعطي ولكن ليس بصورة كبيرة كالعائد المادي الملموس اليه

شكرا على دعوتكم :

ومن المؤكد ان كل من الحافز المادى أو المعنوى سواء كان ايجابى او سلبى لهم تأثير قوى على اداء العاملين وتصحيح مسار انجازهم وتقويمهم .

ولا يختلف احد ان الحافز المادى له تأثير قوى على العاملين ولكنى أميل الى الحافز المعنوى والعمل بروح الفريق المدعوم بتحفيز العاملين عن طرق ثقل خبراتهم وتدريبهم والتى سترفع من قدرهم ومهاراتهم وستحقق طموحهم وتنمى لديهم روح الولاء والانتماء .

ولكن الحافز المادى مهما كان قدره اذا فقد الاحترام والتقدير يؤثر فى ارتفاع معدل دوران العماله.

وخير مثال على ذلك / الضابط المحترم الكفء فى ارض المعركه يتدافع جنوده امامه ليفدونه بروحهم وحمايته علماً بأنه لايلقى النقود امامهم ليتقدموا والعكس قد يقتلونه اذا اعطاهم ظهره .

يالتأكيد ...... كما  ان هناك عقوبات لابد أن يكون هناك مكافأت تبدأ بالتنويه بالعامل كعامل انتاج للشهر او شهادة ترتفع الى المكافآت المادية .....