ما هى معايير نجاح المدير فى المؤسسات الاقتصادية الهادفه للربح؟

لكي تكون مديرا ناجحا أولا و لا بدّ أن تخلص النّيّة لله تعالى و تتوكّل عليه حقّ التوكّل و تفوّض أمرك إليه كي يوفّقك لما يحب و ترضى فلا يحصل لك توفيق أو نجاح أو سداد من عندك أبدا..ثانيا النجاح يرتكز على شخصية هذا المدير الذي يجب أن يكون ذو شخصية قوية ، طموحة ، مبتكرة، لان المدير الناجح هو الذي يستطيع الارتقاء بالعمل الموكل إليه بمساعدة مرؤوسيه، دون حدوث أي مشكلات، ودون أي انحياز لأي فرد من المرؤوسين، ولن يستطيع المدير أن يكون ناجحاً إلا إذا  تحلّى ببعض الصفات الهامة .وهي الصبر، التواجد دائما في مكان العمل و الوقوف عليه، التكليف باليسير، حسن السيرة و العلاقة الطيبة مع الموظفين ، المشورة مع زملاء العمل و سماع الراي الآخر الذي قد يكون مفيدا لحسن سير العمل دون النظر في أصحابها..فالحكمة ضالة المؤمن أينما وجدها انتفع بها و إن كانت ممن هو دونك في العلم..فقد يفتح الله على غيرك فتحا لا يكون عندك فتنتفع بنصيحته أو وجهة نظره خير منفعة...فهذه كلّها لمحة بسيطة كي يكون المدير ناجحا في عمله و الله أعلم

- القدرات الخلاقة للمدير : 1- الرغبة في طلب النجاح والعمل له , وهذه الرغبة لا تخبو حتى مع وجود عوائق , ولا تتوقف حتى مع وجود صعوبات أو عقبات أو تغيرات أو عدم استقرار , رغبة النجاح عنده دائمة و مستمرة . 2- معرفة قدراته , فهو يعرف مواطن القوة في نفسه ومواطن الضعف فيها , فيخطط الى الهدف البعيد على المدى الطويل بزيادة مواطن القوة والتغلب على مواطن الضعف , يناقش نفسه عن أهدافه و مسؤولياته ويصحح من وقت لآخر مساره . 3- عنده المقدرة على جذب العاملين الأكفاء والعمل معهم في انسجام وكسب ولائهم وتحريكهم للحصول على أفضل ما عندهم . يحرك الرجال ويغير مراكزهم كل فترة , يعطيهم مسؤوليات جديدة , يقيم أداءهم من فترة لأخرى ويطورهم وينمي قدراتهم بعد كشف مواطن الضعف لديهم , يشجعهم ويلهمهم للإبداع ويعطيهم السلطات التي تؤهلهم لذلك . 4- لا يرهب الأخطار فيأخذ القرارات المهمة في مواجهة الصعوبات , إنه يصنع القرارات لكنه يعرف كيف يصغي لمعاونيه قبل اتخاذها ليصل الى رأي قد يخالف رأيه , إنه يعرف أن اختلافات الرأي تؤدي الى حلول أفضل فإن الرأي الصواب قد يأتي من حيث لا يتوقع . ان قراراته وأوامره دائما تقع في حدود طاقة العاملين وقدراتهم . 5- أنه واثق من نفسه ومن عمله , يسيطر على عواطفه والغير , عنده القوة والقدرة على اثبات ذلك دوما . 6- متعلم , يجعل التعلم مهمة مستمرة , يبتعد عن التخصص فإنه ان استمر فيه فسوف يتخلف , ولا يجعل تخصصه عائقا وسياجا من حوله يمنع انطلاقه . 7- يعرف كيف يفوض المسؤولية والسلطة بين مرؤوسيه , فلكل منها نصيب , كل منهم يحظى بالتقدير الذي يستحقه إذا نجح , كما أن كلا منهم يتحمل مسؤولية فشله . لا يكون موافقا على طول الخط ولا يحيط نفسه برجال من هذا الطراز . 8- يرفض أن تحكم عمله قواعد جامدة لا تتغير , فأحيانا يرى أن عليه أن يعمل الصواب بصرف النظر عن القواعد . يشجع الإشتراك في الأعمال , يقود بعضها بنفسه ويشترك في بعضها باعثا روح الفريق والجماعة في كل حالة . 9- يلم بأساليب الإدارة الحديثة , يؤمن بأن العالم يتغير , وأن أوضاع العمل تتغير , فالنظام الذي يضعه الآن ليس نظاما مؤبدا بل عرضة للتغير من وقت لآخر , فيخصص وقتا كافيا لملاحقة دراسة التغير , ووقتا كافيا لتعليمه للآخرين ...فهو متعلم معلم . 10- يفكر ايجابيا , يستغل خصائص معاونيه ويتجاهل ويهمل نقائصهم , يعرف كيف يحثهم لا لغرض فرض رأيه عليهم ولكن ليصل الى أفضل الآراء , لا يتعدى على اختصاص معاونيه , أنه إن فعل ذلك باستمرار فقد تعاونهم وولاءهم . - أخلاقيات المدير القويمة : المدير المعلم : تعليم الأفراد ليعملوا مع بعض باتباع أساليب الإدارة وفنون التعامل مع الزبائن . المدير المدرب : يعتبر اشتراك المدير في التدريب من أحد واجباته الهامة للإرتقاء بموظفيه ,على الأقل يقوم بتدريب من ينوب عنه ويحل محله. المدير قائد : القيادة في الإدارة متعددة الجوانب , من سنوات مضت كان النظام السائد هو إعطاء الأوامر لتنفيذها حرفيا , ومع تقدم فنون الإدارة اختلفت الصورة فاصبحت الإدارة قيادة تلهم الأشخاص وتحركهم ليعطوا أفضل ما عندهم . ونضيف الى ما ذكر ستة أمور منها : 1- أن يعمل المدير دائما بحيث تكون أعماله مطابقة تماما لأقواله , وألا يكلف العاملين معه أن يعملوا أعمالا تخالف سياسته المعلنة . 2- أن يحفظ النظام ويتشدد فيه ويبدأ بنفسه فيكون أول من يتقيد به . 3- أن يساعد معاونيه في العمل وأن يفكر معهم في أعمالهم ولا يفكر لهم , فالتفكير لهم تسلط لا يشجعهم على العمل ويقتل روح الإبتكار فيهم .ويحسن الإستماع جيدا ويقدر كلام المتحدث ويهتم به . 4- أن يكسب صفة الطيبة فهي صفة الأقوياء , وأن يكون له مستوى واحد في التعامل مع العاملين فلا يتعامل مع الرؤساء بطريقة تختلف عن تعامله مع العاملين , وأن يضع كرامة الجميع فوق كل اعتبار . 5- أن يجعل كل العاملين يعجبون به وبقدراته وبأخلاقياته , فالإعجاب بالمدير يلهم الجميع الإقتداء به , ليس بالضروري أن يحبوه , ولكن يلزم أن يعجبوا به , قد يكون الإعجاب رغم أنفهم ولكنهم به يعجبون . 6- وأخيرا فإن جو الصراحة والوضوح في أعمال المدير , والإستقامة التي يتحلى بها في كل تصرفاته , تشع على جميع العاملين معه , الجو الذي لا يشجع أحدا منهم على الإنحراف , فالمثل الذي يضربه المدير مانع لهم من ذلك . - روح الكفاح والرغبة في النجاح : ليست الكفاءة وحدها هي التي تميز مديرا عن آخر وإنما يختلف المديرون في أمور كثيرة لعل من أهمها روح الكفاح والرغبة في التقدم والنجاح , تلك الرغبة التي قد تدفع المدير للتالق في عمله , والتي قد يفقدها مدير ثان فلا يرغب إلا في عمل عادي يؤديه يوما بعد يوم ويشعر بساعدة غامرة عند تركه والإنتهاء منه . على الرغم من تماثل الجزاء المادي وظروف العمل للمديرين إلا أن الثاني يبقى على حاله لا تحركه لذة كفاح ولا تستهويه رغبة الوصول الى النجاح والقمة , إن تغير أداء هذا المدير وتحريكه مشكلة ليس من الهين التغلب عليها , ومع ذلك فهي مشكلة واجبة المعالجة لأن تركها والتغاضي عنها وعن آثارها قد ينقل عدواها إلى أعداد أخرى من المديرين والعاملين معهم مما يؤدي الى تدهور الأعمال. أن المدير الذي تحركه لذة التحدي وتدفعه روح الكفاح لبلوغ النجاح يتميز عادة بذكاء حاد و طاقة عمل كبيرة , والذكاء موزع على الناس بنسب متفاوته وكذلك طاقة العمل والمثابرة والرغبة في الخلق والإبداع . وان كانت زيادة ما لدى المرء من القدرات عن طريق الترغيب والتدريب أمرا ممكنا , فإن من المشكوك فيه امكان زيادة ما لديه من ذكاء , فإذا لم يتم ذلك فلا فائدة ترجى من دفعه الى محاولة تملكه , والمعروف أن مثل هذا الصنف من الناس قليل لا يصل عادة الى مرتبة الإدارة , فإن وصل لظروف شاذة فهو كارثة على العمل ويجب التخلص منه . ومن خلال ذلك على الإدارة أن تتحرى الأسباب التي تساعد على استدامة تحريك المديرين خاصة والعاملين عامة , وأن تخلق الجو المناسب لدفعهم الى المزيد من التفوق والنجاح , وهي في سبيل ذلك تضطلع بأمور أربعة : 1-اكتشاف الدوافع الشخصية للمدير في العمل : ان دوافع المدير- أو أي إنسان في الواقع – التي يتوخاها من عمله يمكن أن تحركه للإستزادة منه والتفوق فيه . والناس لهم دوافع مختلفة بقدر ما هم مختلفون في خلقهم وفي خلقتهم , فواحد يطلب المال , وواحد يطلب الأمن والأمان , وآخر يطلب مركزا مرموقا.وهناك من يرغب في الإبداع والخلق والتفوق لدرجة انها يعتبر ما يقوم به جزءا من كيانه. واكتشاف ما يدفع الشخص للعمل يساعد على وضعه في المركز المناسب . 2-العلاقة بين الإدارة والعاملين : إما أن تكون هذه العلاقة أتوقراطية أو ديمقراطية , ولكل طريقة المجال المناسب لتطبيقها . فالأولى تكون في الأعمال التي لا تتغير كثيرا أو على الإطلاق والتي لا يحتاج المدير فيها الى تجديد أو فكر . والثانية تكون في الأعمال المتطوره التي تدعو الى التفكير وتحتاج الى الخلق والإبداع , والتشجيع والحماس هما الأساس الذي تحتاج اليه هذه الأعمال , وفي الواقع أنه كلما زادت المنافسة وظروف العمل زادت الحاجة الى التشجيع الذي يبعث الحماسة لتحقيق الأهداف . 3-تنظيم العمل : تحريك الموظفين يستلزم أن يكون عمل كل واحد منهم واضحا تماما ومسؤولية محددة تحديدا دقيقا , كما يلزم أن تكون أعمال الشركة وأهدافها واضحة كذلك , سبق للمديرين أن اشتركوا في وضعها واقتنعوا بها ليجاهدوا في تحقيقها . 4-الحوافز المادية : في أعقاب النجاح الذي يتم يجب منح الحوافز المادية الموعود بها , كما يجب أن تأتي بعد العمل مباشرة فبتأخيرها والمماطلة بها تأثير سلبي على أداء العاملين . - سياسة الإدارة العليا نحو تحريك المديرين : اذا تبنت الإدارة العليا نظرية مداومة تحريك المديرين وإلهامهم وتشجيعهم للتفوق في الأداء والنجاح في تحقيق الأهداف , فإن عليها أن تخطط لسياسة مستديمة تمكنها من تحقيق ذلك , ولعلها تتبع الأمور التالية : 1- يجب اشراك المديرين في تحديد أهداف الشركة لأن المدير الملهم تحركه رغبته في تحقيق الأهداف الى التفوق. 2- حماس الإدارة العليا في تنفيذ الأهداف للشركة يلهب حماس المديرين ويحركهم للإبداع . 3- يحس المدير بأهميته للشركة اذا ما سئل عن المسائل الكبيرة , أو طلب منه الرأي في قرار هام . 4- المدير كغيره من الناس عرضة للملل الوظيفي , وأفضل ما يعمل لمحاربة ذلك أن يكلف بمهام تخرجه من عمله الروتيني حتى لو كانت من خارج نطاق عمله الأصلي , عندها ستزداد ثقته بنفسه وفي قدرته في المهمة الموكولة إليه . 5- لابد للمدير من حرية يتمتع بها في العمل تساعده على التحرك والإبداع في تنفيذ الأهداف التي وضعت له وفق معدلات الأداء المرسومة لإدارته . - سياسة الترقيات : 1- ان سياسة الترقيات التي تتبعها الإدارة هي الأمر الواضح الظاهر الوحيد الذي ينبئ عن تقدير الشركة لأعمال مديريها وعمالها ومحافظتها على المبادئ السليمة العادلة في ادارة شؤونهم . فيجب أن تكون واضحة كيلا تفقد ثقة موظفيها وتحطم روحهم المعنوية بالإجتهاد في النجاح والرقي . 2- ان الترقيات غير العادلة تسئ الى الشركة اساءة بالغة وتدفع المديرين الأكفاء الى تركها . 3- نظرا للتطور والتغير المستمر والسريع في الأعمال يحتم على الشركة ان تضع سياسة للترقي ثابتة ولعدة سنوات , ومن الطبيعي ان تضع قواعد وشروط خاصة لكن تجدر ملاحظة عدة امور أهمها : أ#- ان تخطيط حلول المديرين بعضهم محل بعض يلزم أن توضع له سياسة متكاملة تنظر الشركة فيها على ضوء نمو أعمالها واحتياجاتها للمديرين الذين سيضطلعون بأعباء توسعاتها والذين سيملأون الفراغات التي ستحل فيها عند تقاعد من سيحل عليه الدور منهم . ب#- تقوم هذه السياسة على أمرين : - ايجاد وتمرين الصف الثاني والصف الثالث من المديرين والرؤساء ليكونوا جاهزين وعلى استعداد كامل لاستلامهم الوظائف التي تخلو أو التي تنشأ . - وضع سياسة للترقي تحقق للشركة دائما وجود معين لا ينضب من المديرين الأكفاء المدربين على أعمالها القادرين على تحمل مسئوليات هذه الأعمال . ج - ان عدم اتباع هذه السياسات والإعتماد كلية على جلب كفاءات من خارج الشركة للعمل فيها , فضلا على أنه مكلف و يسبب ضياع في الوقت المتاح في فترات التجربة , واكتشاف عدم كفاءة المرء لمنصبه , فهو يحطم الكفاءات الموجودة أصلا في الشركة ويدعوها لأنتهاز أول فرصة تسنح للخروج منها . د- يجب التفريق بين الشركات التي تضيف لنشاطاتها أنشطة جديدة وبين التي تنمو في خط واحد لا يتغير , الأولى يلزمها أن تجلب لأعمالها الجديدة خبرات من الخارج أما الثانية تقتصر على ترقية المديرين داخلها . 4- أن اختيار المدير أمر هام في حياة الشركة , وأن مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب مبدأ يقال كثيرا لكن لا يخطط لتنفيذه بالقدر الكافي . 5- تقييم المديرين يتم بحسب ترتيبهم من حيث عملهم وانجازاتهم وكفاءاتهم ودرجة نجاحهم في أعمالهم السابقة وابتكاراتهم فيها وأحوالهم الإجتماعية .... 6- المدير الذي يتطلع يوما الى الترقي يجب ان يتحلى بصفات وخصال تعرف عنه وتظهر في سلوكه وفي عمله يعرفها عنه الرؤساء والمرؤوسين ( أخلاصه- التفاني بالعمل- العلاقات الإنسانية الحسنة – الحذر والتحفظ – الشخصية القيادية – الإحترام – يتعلم ويعلم -...) .

معايير النجاح لا بد ان تكون متنوعه ولا تركز على جانب واحد فقط  وفي رأيي فإن هناك أداه مثلي تسمي ببطاقات الاداء المتوازن BALANCED SCORE CARDS

وهو أسلوب يقيس أداء المدراء من خلا 4 جوانب وكل جانب من الاربعة يحتوي على عدد من مؤشرات الاداء والجوانب الاربعه هي 1- الجانب المالي 2- الجانب السوقي او العملاء 3- جانب الدورة الداخلية والحفاظ على سياسة الشركة 4- جانب التعلم والتطوير 

كما قلنا كل جانب من الاربعه يحتوي على عدد من مؤشرات قياس الاداء KPI Key perforemance indicator 

فمثلا الجانب المالى يشمل مؤشر على العائد على الاستثمار او العائد على حقوق الملكية او الربح المستهدف وهكذا 

وجانب العملاء يحتوي على عدد من مؤشرات الاداء مثل عدد الطلبيات التي تم تنفيذها وعدد الزياده فى العملاء وهكذااا

وشكرا للدعوة الكريمة