ما هي الاخطاء الشائعة في تقييم أداء الموظفين السنوي، و كيف يمكن تجنبها؟

أفضل طريقة لتقييم أداء الموظف هى بالعودة الى المرجعية التي تقوم بالاشراف عليه وتقييم أدائة ، مثلا اذا كان محاسب فيمكن الرجع الى المرجعية التى تقوم بتقييمه مثل المحاسب القانوني كجهة محايدة أو المدير المالي او اذا كان مهندسا مثلا يمكن الرجوع الى مدير المشاريع صاحب الخبرة وكذلك الى المكتب الاستشاري الهندسي المتخصص فى تخصص التقييم والاستشارات الهندسية المشرف 

يعد تقييم و قياس الأداء المؤشر لنجاح سياسات الشركات, و يعتبر وسيلة الإدارة و الموظف للتعرف على نقاط القوة (لتعزيزها) و نقاط الضعف (لتطويرها) رغم أن الموظف يمكنه ملاحظة أدائه بشكل غير رسمي إلا أن الحصول عليه بشكل رسمي يولد الشعور بالثقة بالشركة التي يعمل بها مما يزيد ولاؤه و عمله بشكل أكبر.

هنالك كثير من الاخطاء الشائعه لاداء الموظفين وذلك مايحدده طبيعه العمل او المجال الذي تعمل به .ولذلك اري علي كل موظف الانتباه علي مستواهو العملي منذ ان بداء العمل والتواصل في الابداع والمثابره والارتقاء الي الافضل دائما وعدم الرجوع في المستوى ادني وا يجتهد بشكل يومي والتميذ اكثر في كل ساعه تمر بها في العمل ... وهذا باختصار شديد ..

قال رسول الله صلى الله عليه و سلم:

(إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملا أن يتقنه

 إجراء التقييم دون إعداد خطة  والاكتفاء بتقييم الأداء مرة واحدة في السنة.

 استخدام نماذج موحدة للتقييم مع جميع العاملين على اختلاف أعمالهم.

 الاعتماد على الرأي الشخصي للرئيس المباشر فقط

- فصل عملية تقييم الأداء عن باقي عناصر نظام إدارة الأداء واعتبارها هدفاً في ذاته.

- اعتبار التقييم وسيلة لتقرير الترقيات ومنح العلاوات بغض النظر عن  دوره في الكشف عن مجالات وأولويات تحسين وتطوير الأداء.

- اعتبار نتائج التقييم منعزلةعن باقي عمليات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية كالاختيار والتوظيف والتدريب والتنمية المستمرة للموارد البشرية.l

تقييم أداء الموظفين مهمة منوطة برئيس الادارة او المنظمة لكنها قد يشوبها بعض الأخطاء ومنها التحيز لبعض الموظفين وتقييمهم بناء على علاقات شخصيه، وقد يكون التقييم مبني فقط على الفترة القصيرة التي تسبق التقييم السنوي 

واقترح شخصياً أن يكون التقييم من عدة جهات ومن أكثر من شخص في المنظمة حتى تكون عادلة نوعاً ما فالموظف يقييم نفسه ويقييمه أصدقائه الموظفون ورئيسه بالعمل وأيضا الأفراد المستفيدون ويوضع له بنود نستطيع قياسها.

أفضل طريقة لتقييم الموضفين يتمثل في كفائتهم و أخلاقهم و اتقان العمل المسند اليهم

افضل طريقة لتقييم اداء الموظفين هي العمل على راحته النفسية لانها العامل الوحيد الدي يجعل الموظف ينشط في عمله او يتهاون 

من الاخطاء الشائعه في تقيم الموظفين للاسف الشديد في بعض الاحيان يكون التقيم بالنظر الى صلة القرابه او الصداقه او المصالح الشخصيه وبعض يلجاء الى الاطلاع على التقيم السابق او سؤال المدير السابق او بعض الموظفين وكي نتلافاكل هذه الاخطاء تعين مشرف خاص لتقيم الموظفين بصفه دوريه ويكون لديه الخبره الكافيه على القسم الذي يشرف عليه ويقوم بتقيمه 

تقييم الاداء السنوي في حد ذاته خطأ

ولكن يمكن القول بانه نقوم تحديد مستوي الموظف من حيث المهارة علي مدي سنة

متابعة و تقييم الاداء يجب ان يحدث علي نحو دوري (شهري مثلا) و يقوم المدير المباشر بهذا الدور الفعال و يتأكد من ان الموظف علي الطريق الصحيح

مشكلة تقييم الاداء ليست فقط في استخدام نفس الطريقة في التقييم لكل الموظفين او انه لا تحتوي علي اختلافات

المشكلة الكبري ان تقييم الاداء تقوم به الشركات علي انه اجراء تقليدي ويترتب عليه الترقية او الزيادة المالية في الراتب او خفض الدرجة الوظيفية او صرف الموظف

و لا يوجد ما يدل علي المعني الحقيقي ل تقييم الاداء، و الذي هو في الاساس لمساعدة الشركة علي الوصول الي هدفها، بالاضافة الي انتظار السنة حتي تكتمل لتعريف الموظف بما قد فعله خطا و ايضا عدم اخبارة كيف يتغلب علي ذلك

في رأي انه يجب تدريب جميع المديرين و المسئولين علي كيفية ادارة الادء و كيفية اعطاء الموظف فكرة عن ما يقوم بفعله خطا و ايضا كيفية اقناعة بتغيير ما يفعله الي الافضل

و ليس فقط مصارحة الموظف بما يفعله خطا و تركه ليقوم بتصحيح الوضع

لتجنب الاخطاء الشائعة لابد دائما من المتابعة والتخطيط والتطوير بشكل مستمر للموظفين بحيث يكون هناك مهام وظيفة محددة وضئيلة بالاول ومن ثم شيئا فشيا يتم زيادة المهام الوظيفية والترقية والتقييم طبقا للاداء الوظيفي والخبرة والتطوير والقيادة في العمل والانجاز