كيف يستخدم نظام معلومات الموارد البشرية في تحديد الأجور ؟

شكرا لدعوتك 

تحدد الشركة الاجور عن طريق قسم الموارد البشرية استنادا الى الاتي 

- بحوث الموارد الموارد البشرية ضمن السوق المستهدف 

- مستوى الاجور العام ضمن منطقة العمل 

- المستوى العلمي للعاملين " بكلوريوس، ماجستير، ثانوية عامة " او فقط عمال مهرة دون الاخذ بالشهادة العلمية معيار. لتحديد الاجر 

- الخبرة العملية ومقارنتها بما هو متوفر في سوق العمل من سنة ل 3 سنوات، من 3 الى 6 سنوات، من 7 سنوات فما فوق 

- الاخذ بنظر الاعتبار المنافسة بمنح الاجور لجذب اكبر عدد من الموظفين الماهرين

-  خطة التعيين لل 3 سنوات القادمة ومقارنتها مع الخطة العامة والتوسع بالعمل 

- ميزانية التعيين 

- العائد على الاستثمار من التعيين 

مع التقدير 

شكرا للدعوة -

1. العدالة في الأجور و الرواتب عن طريق وضع أسس ثابتة لتحديدها في ضوء نوع المسئوليات و الواجبات التي تتطلبها كل وظيفة .2. المساواة في تحديد الرواتب و الأجور للوظائف المتماثلة في الواجبات و المسئوليات .3. تحقيق الكفاية للعاملين عن طريق تحقيق التوازن بين كمية الأجر أو الراتب الذي يستلمه الفرد و الالتزامات الضرورية التي يواجهها في حياته اليومية - نظريات قد تجدها غير موجودة على ارض الواقع !

ويتم تصنيف الرواتب حسب القاعدة ادناه :

1 - طريقة الرتب  - رانكنك - بموجبها يتم تقسيم أو ترتيب الوظائف تنازلياً و حسب الأهمية , و تصلح هذه الطريقة للمنظمات الصغيرة ذات العدد القليل من الوظائف , إذ يجري ترتيب الوظائف علي مستوى الوحدات ثم الأقسام ثم الإدارات في المنظمة ككل.

2 - طريقة التصنيف أو التدرج-  كرادينك -  و بموجبها يتم تصنيف الوظائف في مجموعات تمثل كل منها درجة معينة ( درجة أولى , ثانية , .... الخ ) أو فئة محددة تشترك في واجبات و مسئوليات متشابهة أو متقاربة ( وظائف فنية , وظائف إدارية , وظائف استشارية ) ووفقاً لهذه الطريقة يتم البدء بإيجاد الوظائف التي تتشابه في واجباتها و مسئولياتها و يتم وضعها في درجة أو فئة و تنتهي الطريقة بسلسلة من الدرجات أو الفئات , تمثل كل مجموعة صفات جوهرية للعمل الذي يقوم بأدائه الفرد العامل ( المهارة مثلاً ) و تتطلب هذه الطريقة تحليل جميع الواجبات و المسئوليات , ثم تحدد الدرجة التي تنتمي لها كل وظيفة من الوظائف المحددة , و أخيرا يتم تحديد القيمة المالية لكلك درجة.

3.  الطرق الكمية – تفصيلها طويلة بعض الشئ .

هذه هي النظريات العلمية – وقد تستخدم بعض المؤسسات اعتبارات اخرى او امور ثانوية مطبقة عمليا *

يوضع اقل راتب تمنحه المنشأة في بداية المعادلة و يحتسب المؤهل العلمي بعدد نقاط معين (معامل) و الخبرة في حال كونها في نفس التخصص ب (1.5) مثلا و الخبرة في غير التخصص ب (0.25) و يتم وضع درجة اختبار التوظيف كمعامل ايضا في احد جوانب المعادلة و يحتسب على اساسها الراتب الأساسي و تضاف البدلات كنسب مئوية 

مثال: 

أحمد يحمل بكالوريوس إدارة أعمال و لدية خبرة في العمل ك سائق أجرة ل 7 سنوات و عند الاختبار احرز 85% 

أقل راتب تمنحة المنشأة (1000$) * (4 البكالوريوس 4 نقاط) * (خبرة في غير التخصص 7*0.25) * (0.85 درجة الاختبار) 

الراتب = 1000 *4 * 1.75 * 0.85 = 5950$ 

المعلومات الكاملة عن الموظف و الموظفين تتيح بناء نظام جيد للاجور 

من حيث اقل دخل   اعلى دخل 

الانجازات السنوية 

الانجازات المتميزة و الابتكار    اعلى درجات 

المواظبة 

تقارير الرؤساء 

شكرا علي الدعوة 

اعتقد عن طريق البحث عن مستوي الاجور للوظيفة المماثلة في الشركات الاخري ، ومدي عائد هذه الوظيفة علي العمل ومدي قابلية الشركة نفسها بالدفع مقابل الوظيفة

شكرا للدعوه

اتفق مع اجابة الاستاذ عمر ابراهيم

مع تحياتى

شكراً علي كريم الدعوة الطيبة ... لنسأل أنفسنا أولاً : ما الذي يوفره نظام معلومات الموارد البشرية؟ وعند النظر إلي هذا نجده أنه يوفر كم هائل عن المعلومات الداخلية والخارجية للشركة (إذا ما طبيق بمنهجية وتمت إدارته بصورة أكثر كفاءة) فهو يوفر لنا مؤشرات عن حالة القبول أو الرفض للمرتبات الحالية , يوفر معلومات عن المرتبات في سوق العمل الخارجي والشركات الأخري , يوفر معلومات عن خبرة العمالة ومهاراتها في سوق العمل وكذلك المؤشرات والسياسات والتشريعات الخاصة بالأجور ومستوياتها في الدولة.

شكرا على الدعوه الكريمه

أعزز ما جاء برد السيد / عمر سعد

إستباقية الحدث مني ستحدد الأجور مثل الأجور في المنطقة و الأجور لشاغلو الوظيفة التي تماثلها ثم تأتي شدة رغبة العامل في إتمام المهمات للنهاية

السلام عليكم

تحياتى و احترامى

اتفق مع راى الاستاذ عمر مع كامل الاحترام و التقدير