اذا كانت الشركة التي انت مديرها تملك اربعة فروع جميعها رابحة ولكن احدى تلك الفروع تعاني من زيادة كبيرة في دوران العمل؟

السبب الرئيسى وجود روتين ذيادة

كيف يتعامل مدير الموارد البشرية مع دوران العمالة

الاجابة من المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية كالتالي:

النقطة الأولى: 

على مدراء الموارد البشرية استيعاب أن "دوران العمالة" لها تأثيرا سلبيأ على الشركة مثل خفض الروح المعنوية وزيادة التكاليف والتأثير على سمعة الشركة بسوق العمل.

النقطة الثانية: 

مدير الموارد البشرية المحترف لا يتعامل مع "دوران العمالة" كمن يضع البيض في سلة واحدة بل عليه أن يفرق بين نوعين من أنواع "دوران العمالة":

النوع الأول: 

دوران العمالة الناتج عن رغبة الموظف مثل حصول الموظف على عرض عمل بشركة آخرى أو منحة دراسية أو أي اسباب آخرى خاصة به.

كما يدخل تحت هذا النوع الخروج الطبيعي من العمل مثل بلوغ السن القانونية.

النوع الثاني: 

دوران العمالة الناتج عن غير رغبة الموظف ويرجع إلى رغبة الشركة نفسها في الاستغناء عن خدمات الموظف وقد يكون ذلك بسبب ضعف الأداء أو إنتهاك سياسات الشركة أو مخالفة القرارات والتعليمات.

كما يدخل تحت هذا النوع إجبار الموظف على تقديم استقالته.

النقطة الثالثة: بالنسبة للنوع الأول وهو خروج الموظف برغبته من الشركة على مدير الموارد البشرية أن يراعي الاني:

1. تحديد الاسباب الحقيقية للخروج من العمل.

2. تصنيف هذه الاسباب إلى: 

أ/ نوع خاص بنظم الشركة مثل قضايا الرواتب والتعويض والترقية .. الخ وهذا النوع يجب على مدير الموارد البشرية التأكد من أن الاسباب المؤدية لدوران العمالة اسبابا حقيقية وليست واهية وفي حال التأكد من ذلك يجب مراجعة وتعديل وتطوير النظم الخاصة المتسببة في دوران العمالة كالترقية والرواتب ..الخ.

ب/ نوع خاص بالصناعة وطبيعة الوظيفة مثل دوران العمالة الدائم بمراكز الاتصال "Call Center" وهذا يتطلب تحسين وتطوير برامج التعيين والتوظيف.

ج/ نوع خاص بالموظف نفسه لظروفه الشخصية كحصوله على منحة.

النقطة الرابعة: 

بالنسبة للنوع الثاني وهو خروج الموظف على غير رغبته من الشركة على مدير الموارد البشرية أن يراعي الأتي: 

1. التأكد من مراعاة قواعد العدالة مع الموظف الذي تخرجه الشركة.

2. التأكد من اتباع القواعد والاجراءات القانونية.

3. إظهار مزيد من الشفافية والتواصل مع زملاء العمل لتوضيح اسباب استغناء الموسسة عن موظفيها حتى تتجنب خفض الروح المعنوية لدى العاملين.

النقطة الخامسة: 

هناك بعض الأمور يجب على مدير الموارد البشرية مراعتها مثل:

1. الاهتمام بعقد مقابلات الخروج من العمل والوقوف على الاسباب الحقيقية.

2. اعداد تقرير سنوي عن معدل دوران العمالة واسباب الخروج من الشركة مصحوبا بأهم التوصيات.

3. الادارة الاستباقية Proactive والمعالجة المبكرة للمشاكل.

اخي الفاضل 

 للاجابة على سؤال اسباب الدوران الوظيفي في وظيفة مدير الفرع بالتحديد

فتختلف منطقة عن الاخرى في الفرص الوظيفية المتاحة ، فمن الممكن ان مميزات وظيفة مدير الفرع لديكم لا يمكنها مجاراة مميزات الوظائف المماثلة في هذه المنطقة فمستوى المعيشة يختلف من مدينة الى اخرى، ولا يعني تحقيق الفرع للربح انه يسير على الطريق الصحيح بل يجب اعادة  النظر والمقارنة مع حجم المبيعات وفروع المنافسين في المنطقة ، فمن المحتمل ان تكون المنطقة لاتزال بحاجة الى المنتج وبالتالي يلزم التوسع لاخذ حصة مدروسة من هذا السوق ولتغطية المصاريف الاضافية الناتجة عن ذلك   

ولحل المشكلة اقترح 

  تكليف موظف ذو خبرة للقيام بمهام مدير الفرع على ان تتلمس فيه المهارة القيادية ولا يشترط ان يكون الموظف الاكثر انتاجا او الاعلى موهلا في الفرع لكن يجب ان يكون من اكثر موظفيه انضباطا وقدرة على التعلم والادراك ، ويتم ثبيته على هذه الوظيفة رسميا متى ما اثبت نفسه في هذا المنصب ، حيث ستولد هذه الطريقة المنافسة الايجابية بين موظفي الفرع لما يروه من الفرص المتاحة للترقية وهو ما ينتج عنه نمو في المبيعات تتمكن من خلاله الشركة  من تغطية النفقات الاضافية في حال اعادة هيكلة مميزات بعض موظفي هذا الفرع

تحية واحترام وبعد ...

على ما أظن ومن خلال ما فهمت من السؤال أن الشركة تعمل في منتجات أو خدمات ذات سمه وشهرة جيده لذلك جميع الفروع تحقق أرباح , لكن هذا الفرع مدار الحدث يواجه مشكلة في قيادة الفريق والفريق نفسه غير متناغم في العمل وطبيعة سير العمل روتيني بحت بمعنى أنه كالجسد من غير روح لذلك عندما يحضر مدير جديد يتفاجىء بواقع الشللية بين الفريق مما يفقد الأمل في التطوير من ناحية خلق أجواء الراحة النفسية في العمل بين الجميع وأيضا المدير الجديد ممكن من ناحية الاختصاص خبير ولكن في القيادة ليس لديه كفاءة وبذلك يصتدم بواقع لا يمكن مجاراته فيلجأ للحل الأسهل وهو الاعتذار وتقديم الاستقالة 

أرجو أن أكون قدمت إجابة أقرب للواقع 

وتقبل مني فائق الاحترام والتقدير

مابشوفها مشكلة قد ما هي نصيب ورزق وباعتقادي بترجع لطبيعه المنطقة بهالحالة بزود الموظفين عشان ما يكون في ضغط على المدير المستلم الفرع ولا حتى العاملين وعشان الزبائن ما تمل من الانتظار 

اسباب كثيرة قدتكون هي الاساس في المشكلة .. لو افترضنا المشكلة بالمدير وهو يدير اربعة فروع ، لانعكست الزيادة في دوران العمل على الفروع الاخرى ولم تقتصر على فرع واحد .. لا يمكن تشخيص المشكلة بدقة الا بعد الدخول في حيثيات الفرع ، قد تكون طبيعة العمل هي المشكلة أو البيئة والظروف المحيطة بالفرع أوموقعه الجغرافي أوالصلاحيات ...