كيف تحقق التوازن في العمل؟

من المثير للدهشة بعض الشيء أنه من الممكن في معظم المدراء أن يحققوا التوازن في علاقتهم بصاحب العمل – والموظف أثناء حياتهم المهنية : فهناك  بعض الموظفين الذين يجتهدون في عملهم بما يكفي لكيلا يضطر صاحب العمل إلى طردهم .أما صاحب العمل فإنه يدفع لهم من المال ما يكفي حتى  لا يغادروا العمل , وتلك هي الطريقة التي تمضى عليها الحياة , سواء في ظل ظروف تتصف بالسعادة أم لا. وفي أغلب الأحيان كنت أتساءل عن عدد الأفراد الذين يحبون عملهم حقاً , وعدد أصحاب العمل الذين يستمتعون حقاً بمجموعة  الأفراد الذين يعملون لديهم .

وكما ناقشنا بالفعل , فحين يرتفع عامل السعادة والمتعة لدى كلا الطرفين , يكون النجاح هو النتيجة الحتمية . إن أي برنامج  تحفيز ناجح لن يزيد فقط من الأرباح , وإنما سيبث مشاعر الولاء داخل الفريق ويرفع من معنوياتهم ؛ فيبدو أن معظم الأفراد يذهبون إلى أعمالهم من أجل القيام بمهام عادية , لا مهام استثنائية . ومع ذلك فإن هؤلاء الأفراد أنفسهم يكرسون العديد من الساعات لممارسة  هواياتهم , وكذلك للقيام بالمشروعات الخيرية دون الحصول على أيمكافأة  مالية , بالرغم من أنهم يقومون بمهمة استثنائية ؛ فهم لا يحصلون على المال , بل على ما هو أهم : التقدير .

ونحن جميعنا لدينا أصحاب أو أصدقاء يكرسون الكثير من طاقاتهم ووقتهم لمؤسسات خيرية . ولدينا كذلك أصدقاء يهتمون إلى حد بعيد بالأنشطة  التعليمية الإضافية أكثر من اهتمامهم بعملهم . لدي صديق وفي كان معيفي مرحلة الدراسة , وقد التقينا مؤخرا من  جديد . وقد بلغ اهتمامه وحبه الشديد لإحدى المؤسسات الخيرية إلى الحد الذى جعله يوجه كل وقت فراغه إلى هذه المؤسسة . وفي حالته كان انخراطه هذا من أجل التقدير الذى يتلقاه نظير نشاطه , و الذى لم يحصل عليه نظير عمله , ولسوء الحظ فإن المثير للحزن هنا أن هذا أدى في النهاية إلى انهيار علاقته الزوجية .

و كما هو الحال مع شيء آخر , فإن المغالاة في الانخراط فيالشيء قد تؤدي إلى نتائج مدمرة . ومن الممكن أن يصبح التقدير في هذه الحالة كالعقار الذى يدمنه الافراد .إن مثل هؤلاء الافراد لو بذلوا الجهد ذاته في عملهم , لحصلوا على مكافآت لا يمكنني الحديث عنها هنا.

منذ بضع سنوات كنت أستمع إلى أحد المتحدثين العظام عن التحفيز إنه السيد " بيتر ريجز " ,و الذى أعلن عما يعتبره أعظم ثلاث مكآفاتفي العالم :

أن تقوم بالشيءالذى تستمتع به , لكي تحصل على السعادة الكاملة لقيامك به ؛ أيلتشعر بالسعادة في عملك , وهذا بالطبع هو الاختلاف بين الألم و السعادة . إننا نتجنب بشكل طبيعي كل الأنشطة و الافعال التي تسبب لنا الألم , و ننجذب نحو تلك التي تحقق لنا المتعة . سنطرح الآن  مثال على التطبيق السيئ لهذه الفكرة ؛ من المؤسف أن يختار الأشخاص  المتعة قصيرة الأجل , و لكنهم يعانون بالفعل من الألم على المدى الطويل – و هذا بالطبع هو ما يحدث مع تناول الكحوليات و سوء استخدام  العقاقير .

التقدير – في كل أشكاله المتنوعة .

المال, حيث أنه يصبح محفزا أساسيا لو أنه لا يمنح بالقدر الذى يكفي فقط لتلبية الاحتياجات اليومية ( أيدفع رسوم الإيجار أو الرهن العقاري , أو توفير الطعام , أو سداد رسوم الأساسيات كالكهرباء و الغاز و التليفون , إلخ ) . و هناك العديد من المدراء الذين يقعون في خطأ التفكير في أن المال هو  المحفز الأساسي , و مع ذلك فإن هؤلاء المدراء قد تمت ترقيتهم إلى مناصب أخرى نظير تقاضيهم مكافآت مالية أقل من تلك التي يتلقاها الموظفون . لابد أن الغالبية العظمى من المدراء المدربين سيسمعون عن هرم " ماسلو "  للاحتياجات , إنني لا أطرح هنا مناقشة هذا الأمر بالمزيد من التفصيل , و لكن ما أود أن أؤكد عليه هو أن مطامح الأفراد و متطلباتهم و احتياجاتهم و مطالبهم  تتغير بشكل واضح على مدار حياتهم .

و في هذا المقال سترى كيف يمكنك الحصول على أداء أفضل , و لابد أن يؤدي ذلك إلى نتائج أفضل من خلال فهم فاعلية أي برنامج حافزي أو تحفيزي , و بعد ذلك من خلال تعلمك كيفية تنظيم هذا البرنامج و تطويره .