ما هى أهم الاتجاهات الحديثه التي يجب اتباعها عند إدارة الموارد البشرية التي قد تساهم فى تنمية وتحسين المورد البشرى داخل منظمات الأعمال؟

شكرا لك سالي على هذا السؤال القيم ان النهج الاداري الحديث لا يرتكز على مبدا واحد في الادارة وانما حسب طبيعة المهام وطبيعة الشركة والمشاريع التي يتم تنفيذها وغيرها من حجم الشركة فقد يكون الاسلوب التشاركي في المشاريع الكبيرة والتي يصعب ادارتها من قبل شخص واحد في انجاز الاعمال بحيث كل فرد يعلم ما هو المطلوب وبالتالي النجاح المشترك وكذلك قد يتطلب احيانا الاسلوب التوجيهي وخاصة في الاعمال والمشاريع الصغيرة والتي تكون محدودة المدة وكذلك اسلوب اخر هو فرق العمل وهو من انج الاساليب لما يقدمه من تحفيز الى الافراد والتشارك في انجاز المهام

الى اللقاء في سؤال اخر

مشاركه اداره الموارد البشرية في وضع الخطه الاستراتيجيه للشركه احد اهم التحديات التي تواجهه كلا من الاداره العليا و اداره الموارد البشرية في الوقت الحالي . فمعظم أفراد الإدارات العليا حتي وقتنا الحالي يري ان دور الموارد البشرية هي الاستجابة العمياء لطلبات التوظيف التي ترد لها من الإدارات الآخري دون إعطاء حق الرفض او حتي التعديل في تلك الطلبات . ثم يأتي التحدي بالنسبه للاداره الموارد البشرية نفسها في كونها منغلقة علي موظفي شركتها فقط و لا اعني بذلك انها لا تنظر لسوق العمل الخارجي ... بل تنظر و تراقب و لكن للاسف تراقب عمليه التوظيف فقط بينما ديناميكيات المنافسه الحديثة تتطلب من اداره الموارد البشرية مراقبه كل ما يحدث في السوق الخارجي من منافسي الشركه ، سواء في عدد موظفي الشركات المنافسه ، كفاءتهم ، سلم رواتبهم ، مدي فاعليه التدريب و التطوير لديهم .... و هكذا حتي تستطع في النهايه ان تقف علي مستوي منافس يساعد الشركه علي الاحتفاظ يميزه تنافسية وسط منافسيها

إدارة الموارد البشرية هي جزء من منظومة إدارية متكاملة وبالتأكيد هي جزء أساسي من الخطه الإستراتيجية للإدارات العليا والتوجه يكون في سبيل تحقيق أهداف الشركة الإستراتيجية مما يعني الإستفادة الكامله من طاقاتهم وقدراتهم وإمكانية الشركات التي لاتوجد ولاتتحقق وتظهر للعلن الا بهم فمثلاً لو كان هدف الشركة المالي تحقيق نسبة نمو معينه في الأرباح السنة القادمة ستضطر الشركة لإخضاع موظفيها لدورات تدريبيه لتحسين جودة الخدمه المقدمه للعميل أو ستخفض الأسعار لتزيد من حجم الخدمات المقدمه للعملاء وهذه أمثله بسيطه فيما يخص الإتجاه الإستراتيجي ولكن في كلا الأمرين الموظف اللذي يقدم الخدمه يجب تطويره من قبل الإداره على كيفية إقناع العميل بالسعر المخفض بعدما قامت الإداره بخفض الأسعار بالنسبه للإتجاه الثاني وكيف يقدم الخدمه بالشكل المطلوب الذي يرضي العميل بعدما قامت الشركة بتحسين جودة الخدمة المقدمة بالنسبة للإتجاه الأول وكذلك إدراجه ضمن دورات مكثفه عن كيفية بناء علاقة جيده مع العميل وغالباً تكون دورات يتخللها إجتماعات إدارية وتقييم مستمر وأيضاً التحفيز المادي والمعنوي وحديثاً التحفيز المعنوي عباره عن تقييم الموظف على أدائه أما التحفيز المادي فمكافئته بناءاً على ما حصل عليه من تقييم أيضاً إشراك الموظفين بالأعمال الجماعية والأنشطه التي تحسن أدائهم المستمر وتضمن إلتزامهم وإنتمائهم. وهذا تقريباً كل مايتعلق بتنمية وتحسين أداء المورد البشري بحسب النشاط والمدير أيضاً يتم تقييمه حسب تقييم الفريق أما بالنسبه للإدارة النظريه العلمية البحته فهي عباره عن تجارب مشابهه لتجارب هوثورن في مصنع شركة وستن الكتريتك لإلتن مايو وهي لا تصلح في الواقع العملي لأن الواقع العملي يجب فيه أن يتطور مدير الموارد البشريه مع كل تطور يطرأ سواءاً من توجهات عليا أو من تغير معاكس من فريق العمل ومدير الموارد البشريه عملياً هو أشبه بمدرب فريق كرة قدم يوجد فيه اللاعب واللاعب المحترف وإذا كان مدرباً ناجحاً يستطيع تحقيق النتيجة في المباريات التي يخوضها