ماذا تفعل عندما تتزايد الصراعات في بيئة العمل؟

في وقت الصراعات يتم عمل إجتماع طارئ مع الإدارة المعنية ليتم وضع الخطة اللازمة لحل هذه الصراعات وإيجاد الحلول المناسبة لها . ولكن غالباً ما تظهر هذه الصراعات قبل تزايدها فهنا تكمن المهارات الذاتية لإيجاد الحلول المناسبة قبل بدء هذه الصراعات في بيئة العمل.

اشكركم للدعوة الكريمة

اتفق مع اجابات الزملاء المشاركيين الوافية

اعتقد ان البحث عن الاسباب واذالتها هو افضل طريقة للحل

حول الصراع الى تنافس شريف وسباق لتحقيق الاهداف والتمييز

اعتمد على التحفيز ونشر روح التفاؤل

الموظف الذى يتعمد خلق المشاكل والصراعات التخلص منه واجب لنجاح العمل

مع اطيب امنياتى بالتوفيق

شكرا لدعوتك 

اذا زادت الصراعات فهذا يعني ان هناك خلل في الثقافة المنظمية، وهذا يستوجب. مراجعة شاملة لكل شي من ثقافة الى اجراءات الى علاقات بينية وعامودية وطرق اتصال. لكي يتم معالجة الضعف وبالتالي القضاء على الصراع 

وهناك سبب للصراع وهو التغيير ، وهذا شئ طبيعي يحتاجفقط حكمة في ادارته وتدريب كافي على التغيير حتى نخفف من اثار الصراع الحاصل نتيجة له 

ساتحدث بصراحة، من منا لا يعيش في بيئة كلها صراعات، المنظمات الحكومية والقطاع الخاص في الوطن العربي كلها فساد ومحسوبية وواسطات، لا يوجد مكان بدون ذلك!!!، نصيحيتي ان تثبت وجودك ورايك من خلال عملك واجتهادك واستخدم دائما مصطلحات المصلحة الكلية ومصلحة العمل وليس المصلحة الشخصية 

معلومة اخرى اقدمها قبل نفاذ صبرك ابدأ بالبحث عن فرصة عمل اخرى تلائمك، وحاول اكتشاف بيئة العمل قبل الدخول الى المنظمة اطلب ان تزورهم باكثر من وقت، اجلس مع الموظفين المدخنين واطلب منهم رايهم ولكن لا تثق به فقط استمع الى الجميع 

انا اندم على اني لم افعل ذلك ولكن نصحية اقدمها لك، لا تذهب بالتجاه النظريات والحلول، الفساد هو اساس الصراعات وهذا يعني وجود مصالح متعاكسة ولن ينظر احد الى مصلحتك 

شكرا للدعوة

من وجهة نظري انه لا يوجد بيئة عمل خالية بنسبة 100% من التنافسية والصراعات والنزاعات ولكن يجب الاخذ فى الاعتبار ان الفارق هو شعرة معاوية بين التنافسية والصراعات المحمودة وبين الصراعات والمنازعات الضارة فهناك انواع محمودة من الصراعات التنافسية والتى تخدم بيئة العمل كمثال التحدي بين فريق العمل فى اتمام المهام والاعمال بالشكل الامثل وفي الوقت المحدد دون ايذاء او تواطؤ او تخطي الصلاحيات الوظيفية

ولكن اذا تطور ذلك الامر ووصل الى حد النزاعات والصراعات الشخصية والتي تسبب في ضرر بالغ ببيئة العمل يجب على الفور اخطار المستوى الاداري صاحب الصلاحية لاتخاذ اللازم حيال تلك الصراعات والمنازعات بما يتناسب مع حجمها دون المبالغة فى ردود الافعال الناتجة عنها

توظيف مهاراتهم   ... واشغالهم بامور اكثر تتعلق بالعمل ومحاولة  اقتياد الصف الغالب بطريقة فعالة  لتوجيه مسار هذا الصف لفكر القائد

إن إدارة الصراعات في المنظمات تتطلب استراتيجيات إدارية مناسبة يمكن أن تتعامل مع الصراع بطريقة صحيحة تضمن حلولاً مناسبة ولعل من هذه الاستراتيجيات ما يلي:- الاستراتيجية العلمية: وتقوم بتحليل موضوعي لأسباب الصراع ومن ثم وضع الحلول المناسبة.- الاستراتيجية السياسية: تعطي كل عضو في المجموعة حقاً متساويًا في الطرح والمناقشة وإبداء الرأي وتأخذ رأي الأغلبية في اتخاذ القرار.- الاستراتيجية القانونية: تبحث عن الأنظمة والقوانين بشأن المشكلة ثم تتخذ ما ينطبق عليها وبالتالي تنفيذها.- استراتيجية التسلسل الهرمي: وتخضع للسلطة العليا في المنظمة حسب الهيكل التنظيمي لها وتستأنس برأيها حول طريقة الحل.- استراتيجية المشاركة في الحل: وتتم عن طريق جمع أطراف النزاع حول دائرة مستديرة لتبادل وجهات النظر بشأن الوصول إلى اتفاق مشترك يرضي الجميع.وبالرغم من تعدد الاستراتيجيات لإدارة الصراعات عند كثير من الباحثين والمختصين إلا أن هناك عددًا آخر من الأساليب والطرق المشهورة في أوساط المنظمات ومتخذي القرارات تستخدم بكثرة وقت الحاجة لإدارة الصراع ومنها ما يلي:– تجنب الصراع: وهو اعتماد أسلوب عدم المواجهة مع الطرف الآخر عن طريق التأجيل أو الإهمال. ويعمل هذا الأسلوب إلى كسب مزيد من الوقت وجمع معلومات أكثر واتخاذ القرار الصحيح. كما يتيح الفرصة على التركيز على موضوعات أكثر أهمية. لكن يجب عدم التمادي فيه لأنه يساعد على تراكم المشكلات وتفاقمها.– استخدام القوة: يستخدم هذا الأسلوب لإجبار الآخر على قبول وجهة نظر معينة أو قيامه بعمل لا يريد القيام به عن طريق استخدام السلطة. ويكون هذا الأسلوب مجديًا عندما تكون في أزمة أو ليس لديك الوقت الكافي للتفكير أو مع الأفراد الذين تجد صعوبة في انقيادهم.– التكيف أو التساهل أو التنازل: يعتمد هذا الأسلوب على قبول فكرة الطرف الآخر دون النظر إلى ما عندك من أفكار أو آراء وبمعنى آخر هو تلبية مطالب الآخرين على حساب مطالبك. ويكون هذا الأسلوب ناجحا إذا كانت المشكلة موضوع النزاع تهم الآخرين بدرجة كبيرة بينما لا تهمك بنفس الدرجة. ويجب الحذر من الإفراط في استخدام هذا الأسلوب حتى لا تظهر أمام الآخرين بأنك شخص ضعيف. – التوفيق أو المساومة: ويعتمد هذا الأسلوب على أسلوب التفاوض وهو أن يضحي الفرد ببعض مطالبه مقابل تضحية الطرف الآخر ببعض مطالبه أيضًا. ويجب على كل طرف من الأطراف أن يكون ملما بمعنى التوفيق وهو معرفة الأشياء التي يمكن أن يتخلى عنها والأشياء التي لا يمكن أن يتخلى عنها. وغالبا ما تصل الأطراف في هذا الأسلوب إلى حلول وسطية تخلق شيئا من التفاهم وتجنبها الوصول إلى طرق مسدودة.– التعاون: يعتمد هذا الأسلوب على العمل على نقاط الوفاق وتجنب نقاط الخلاف. أي العمل على خدمة المصالح المشتركة بين الأطراف. ومع أن هذا الأسلوب مفيد لجميع الأطراف إلا أن احتمالية نشوء المشكلات واردة. والسبب في ذلك يرجع إلى أن نقاط الاختلاف لم يتم حلها والتفاهم عليها.والسؤال الذي يطرح نفسه في هذا المجال هو كيف نختار الأسلوب المناسب لحل صراع معين؟ والجواب يكمن في تحليل الصراع للتعرف على أسبابه وآثاره وتحديد أطرافه للتعرف على أهدافهم وغاياتهم ومدى تأثيرهم ومن ثم دراسة البدائل المتاحة لاختيار الأنسب منها في حل الصراع. وبالتالي فإن حل الصراع يعتمد على المواقف وعلى الأطراف بالدرجة الأولى. والجدير بالذكر أن البعض لا يلجأ إلى حل الصراع بطريقة علمية عن طريق تحليل الصراع ولكنه يدير الصراع حسب نمط شخصيته فإن كان انسحابيًا أخذ بأسلوب تجنب الصراع وإن كان قويًا أخذ بأسلوب الإجبار وإن كان ضعيفًا أخذ بأسلوب التكيف وإن كان محافظًا أخذ بأسلوب التوفيق وإن كان واقعيًا أخذ بأسلوب التعاون. ولا شك أن الصراع في البيئة التنظيمية يعتبر واحدًا من أهم مصادر ضغوط العمل الفردي والتنظيمي والتي تؤثر على تحقيق أهداف المنظمة وعلى سلوكيات الموظف وإنتاجيته على حد سواء. لذا فإن الصراع يمكن أن يكون مفيدا للمنظمة والفرد إذا ما وجه توجيهًا سليمًا لخدمة أهداف المنظمة والفرد. كما يمكن أن يكون معول هدم إذا أسيء استخدامه ولم يوجه الوجهة السليمة

ايجاد حلول مناسبة لايقاف الصراعات المتدوالة

إن كنت انا المسئول في هذة البيئة 

اعرف مصدر الخلل اين و احاول معرفة دوافع الصراع لإيجاد حل 

و إن لم اكن مسئول اجتهد في المساعدة لحل الصراع 

وإن لم استطع ابحث عن بديل إن كان الصراع يؤثر على سير عملي مستقبلا

وجهة نظر خاصة فيني 

 إدارة الصراع.

■ المقدمة.

الصراع حقيقة من حقائق الحياة التي يواجهها الأنسان ويسعي لإيجاد طريقة للتعامل مع الموقف ورد فعل فسيولوجي للتخلص من الضغط العصبي والعجز النفسي والبدني، والإنسان في صراع دائم مع نفسه ومع الأخرين طالما اختلفت الأراء والاتجاهات والمصالح.

ويمكن حصر الصراع في ثلاث مستويات : (صراع داخلي - صراع داخل الجماعة - صراع تنظيمي) ويحدث الصراع عندما يكون هناك تعارض حول الأهداف والقيم والأساليب المختلفة التي يستخدمها كل فرد، ومواقف التصادم التي يواجهها الفرد غالباً ما تقع بين الأقتراب والتجنب، ولا تتم عملية المفاضلة بين البديلين بصورة مباشرة حتي يصل إلى المرحلة التي يقرر فيها وينتهي الصراع.

● ماهية الصراع.

الصراع خلاف أو عدم توافق بين فردين ، أو داخل الفرد نفسه، حيث تبدو الخيارات معقدة وصعبة، والأهداف والقيم والمصالح متنافرة وغير متوافقة، ويختلف الأفراد حول ماذا نفعل ؟ وأين نفعل ؟ ومتي نفعل ؟

● أسباب الصراع :

تتعدد أسباب الصراع لتشمل : (سوء إدارة الوقت ـ التغاضى عن بعض الأمور ـ تجاهل مفاهيم وخبرات ومدركات الاخرين ـ تقبل المعلومات على أنها حقيقة دون فحصها ـ مشكلات الذات لدى بعض الأفراد ـ الحساسية المفرطة وتجنب المواجهة).

● العوامل المؤثرة على الصراع :

♦ العوامل التي تزيد من صراع الفرد مع نفسه : (الفشل فى التنسيق بين الإمكانات والطموحات - ضعف ترتيب الأولويات الآجلة والعاجلة - عدم واقعية وفاعلية استثمار الموارد الذاتية - التحليل العشوائى لنقاط القوة والضعف - الصراع بين الرؤية والواقع).

♦ العوامل التي تزيد من الصراع مع الأخر : (حب الظهور والسيطرة - الهجوم والمقاومة - البحث عن المصالح الشخصية).

● عوامل الصراع التنظيمي داخل المنظمة :

1- الثقافة التنظيمية : وهي التي تحدد الخصائص العامة للعلاقات بين الأشخاص والقواعد الأخلاقية والاحتياجات والتوقعات.

2- المناخ التنظيمي : المناخ التنظيمي المناسب بين الأفراد يهيئ المجال للعمل والإنجاز، وتشتمل مناخات التفاعل في المنظمة علي : (الانفتاحية ـ الثقة ـ المسؤلية ـ التجريب) .

3- التنظيم : تشمل أسباب الصراع داخل التنظيم : (الاعتمادية بين العاملين ـ ضعف الموارد ـ تباين الاهداف ـ العوامل النفسية والشخصية للأفراد ـ صراع الأدوار ـ فقد القيادة للقدرة علي إدارة الصراع ـ التفسير الخاطئ للأمور والشائعات).

● الخطوات العملية لإدارة الصراع :

1 ـ تولي مسؤلية التعامل مع الصراع.

2 ـ اكشف وحدد وناقش المشكلة الحقيقية.

3 ـ وجه الأسئلة وأنصت للآخر.

4 ـ حدد الأهداف وابتكر خطة العمل.

5 ـ فعّل عنصري المتابعة والتنفيذ.

6 ـ مارس المرونة السلوكية.