برأيك ما هي العوامل المؤثرة في تحديد الأجر أو الراتب لموظف ما؟ هل نكتفي بالرقم المحدد من قبل الإدارة بحسب متطلبات و مسؤوليات الوظيفة؟

لا

لا نكتفي بالرقم ولكن نسعى للتطوير الذاتي ونسهم في زيادة الراتب 

شكرا لدعوتك

بالتأكيد لا يتم تحديد الراتب بشكل عشوائي بل هناك عوامل عديدة تحدد المرتب , وبشكل عام عند تأسيس الشركة ووضع الوظائف على محاور الهيكل التنظيمي يتم تحديد ( سعر لكل منصب مع سقف لهذا المرتب) يضاف اليه الخبرات المطلوبة و - او الشهادة المطلوبة والعديد من المتطلبات الاخرى وهو ما يطلق عليه الوصف الوظيفي , ويحدد ضمن القانون الداخلي للشركة ان السقف الاعلى لهذه الوظيفة تعني الترقية الوظيفية لمنصب اعلى ضمن نفس القسم او الانتقال لمستوى اداري اعلى ( هذه هي ابسط مبادئ تصميم الهيكل التنظيمي مضاف اليه المناصب والوظائف مع مرتباتها ) ولكن مع الاسف لا تتبع لا هذه المبادئ ولا الاشمل منها في العديد من الشركات ضمن القطاع الخاص لاسباب عديدة لا مجال لذكرها لعدم ارتباط السؤال بها

بكل الاحوال تقوم ادارة الموارد البشرية وبالتعاون مع الادارة العليا و - او اصحاب رأس المال بتحديد مرتب كل وظيفة او ( سعر كل وظيفة ) بناءا على الاسس الاتية

• سعر الوظيفة في سوق العمل الذي تعمل ضمن نطاقه الشركة
• سعر صرف العملة المحلية وارتباطها بالعملات العالمية المرجعية حيث يراعي واضع الحدود الدنيا والعليا للمرتب المستوى المعيشي وسعر الصرف والضرائب والاستقطاعات وظروف المنطقة الاقتصادية لكي يحصل الشخص شاغل الوظيفة على ادنى حد يمكنه من الشعور بالامان المادي والاكتفاء دون الحاجة الى البحث عن عمل ثاني اضافة لما سيشغله من وظيفة في هذه الشركة او التطاول على اموال الشركة وموجوداتها
• معدل رواتب الموظفين لدى المنافسين
• رأس مال الشركة
• نشاط الشركة
• مهام كل منصب
• توقعات الربح والخسارة وتخطيط العائد على الاستثمار في الرأس المال البشري
• المدة الزمنية التي تحددها سياسة الشركة للترقية ضمن المنصب او الترفيع لمناصب اعلى ومن ضمنها ترفيع الرواتب
• هل تعتمد الشركة على الحوافز الشهرية ام النصف سنوية ام السنوية ؟
• هل الشركة ذات رسالة خدمية ام ذات رؤيا ربحية؟
• هل تعتمد الشركة على تمويل خارجي مستقل ام رأس مالها من شركاء مستقلين؟
• عدد ايام العمل وساعاته
• حجم الشركة ( كبيرة , متوسطة , صغيرة )
• هل تعتمد على نظام التعاقد ام التوظيف الدائم
• هل تستقطب خريجين جامعيين ام موظفين ذوي خبرة
• وربما هناك العديد من العوامل الاخرى

ولكن بعد كل هذا هناك العديد من العوامل الاخرى التي تظهر خلال فترة العمل , وعليه يجب ان يكون هناك مرونة في تحديد ( الحد الادنى للاجر) ضمن العمل والسقف السعريالاعلى  لكل مرتب

اما فيما يخص موضوع الاخذ بالحسبان التحصيل الاكاديمي والخبرة , فحسب رأي انها من ضمن ابجديات اي ادارة ان تقدر (التحصيل الاكاديمي والخبرة) وان لم تفعل فأن هناك خطأ يتم ارتكابه ويجب ان يقوم(بتشديد الواو), لان الادارة هنا تعتبر ادارة طاردة للكفاءة وليست جاذبة لها وانها تسعى الى هدم الشركة وليس بناءها , فبمجرد ان تنتشر السمعة ضمن السوق ( ان الشركة الفلانية لا تقدر في تحديد المرتب اي شهادة او خبرة في العمل السابق او الخبرة بشكل عام ) فسيتجنب العديد من المرشحين التقدم للعمل بها ومنهم كفاءات ممكن ان يرتقوا بعمل الشركة الى مراتب عليا تزيد من حصة الشركة السوقية وتزيد من ميزاتها التنافسية

اي انه من الغبن تماما اهمال التحصيل الدراسي والخبرة نسبة للمهام التي تحددها الادارة لان هذا يعتبر استغلال للموظف بحجة ان الوظيفة لا تحمل العديد من المهام ولذلك فعلى شاغلها الرضا براتب اقل وان كان يحمل خبرة طويلة وشهادة جامعية , فالشركة اولا واخرا تستثمر برأس المال البشري وعلميا هي تنتظر العائد على هذا الاستثمار والذي يكون عبارة عن ارباح مادية ونقدية وحتى معنوية

تقبلي تقديري

مساء الخير

هناك معايير كثيرة يتم من خلالها تحديد الراتب ولكن قبل كل شي يجب على الشركة او ادارة الموارد البشرية ان يكون لديها مقياس للرواتب ويتم تحديثه سنوياً من خلال المنصات المعتمدة والدراسات التي تتم بهذا الخصوص ولعل اهم هذه المواقع بيت كم ولنكدان ، والتي تعتمد في استبياناتها على عوامل كثيرة مثل القيمة السوقية وسنوات الخبرة والمؤهلات الاكاديمية والمهارات والانجازات وما الى ذلك ، كل ما ذكر يساهم في تحديد الراتب المناسب للمتقدم الى الوظيفة . نسمع دائماُ انه تم الإعلان عن وظائف ولم يتم تحديد الراتب الا بعد المقابلة وذلك من اجل تقييم المرشح للوظيفة حيث يقرر رب العمل بعد انتهاء المقابلة السقف الادنى او الاعلى من الراتب الذي تم رصده اساساُ في الموازنة المقررة لتلك الشواغر

هناك عوامل كثيرة منها

الخبرة

المستوى التعليمي

سلم الرواتب لدى الشركة

حاجة الشركة للموظف

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته

اولا - في كل مؤسسة يوجد نظام خاص بالرواتب - سلم الرواتب و من الافضل ان يكون مرن من مبلغ الى مبلغ

ثانيا و الاهم - يجب الاخذ بعين الاعتبار الى الشهادات العلمية و العملية 

يجب مراعاة عدد سنوات الخبرة

يجب الاستفسار عن الموظف الجديد من حيث سلوكياته و مهاراته و نشاطه الوظيفي في العمل السابق

يجب على المؤسسة اعطاء الموظف حقه من الراتب وذلك ليعطي الموظف كل ما لديه من خبره و معلومات و نشاط لتحسين الاداء في المؤسسة.

و شكرا

إن من أهم هذا العوامل وأقواها على الأطلاق هو قانون العمل والعمال ثم الإدارة بما يتناسب وقانون العمل والعمال ومجهود الموظف وإجتهاده في أداء عمله

العوامل المؤثرة في تحديد الأجر او راتب الموظف هو كالتالي :

اولا توفر الكادر المهني المطلوب في سوق العمل  وحدود راتب الكادر في السوق المحلي ان توفر الكادرفي السوق المحلي

ثانيا توفر الكادر المهني المطلوب في المناطق المحيطة او الدول المجاورها وحدود راتب الكادر المهني هناك ومدى قبولة للالتحاق في الوظيفة سيكون اقل من المتوفر في السوق المحلي

المكتسبات من الموظف والمجهد الذي يقوم به 

تحديد الراتب في العادة يتم بطريقة علمية، ومسئولية تحديد الراتب تقع على إدارة الموراد البشرية.  تستخدم إدارة الموارد البشرية عدة معايير في ذلك؛ منها، المخاطر المترتبة على  تنفيذ الوظيفة، علاقة الوظيفة بالدوائر الأخرة، درجة التواصل مع المستويات الأخرى ومع المؤسسات الخارجية، مستوى الإشراف المطلوب للوظيفة، المهارات المطلوبة للوظيفة، المخاطر المترتبة على تأدية الوظيفة... كما وإن إدارة الموارد البشرية تقوم بمسح دوري للبيئة المحيطة لكي تتعرف على مستوى الرواتب بشكل عام هل هو منافس للآخرين أم لا وذلك لكي تضمن عدم خروج الموظفين الأكفاء من المنظمة ...

 جميع الشركات تأخذ بعين الاعتبار الجانب الربحي وتقارن بين  أداء الموظف وبين ما تربحه أي اذا كان المردود جيد فلا بأس بأن يكون الراتب جيد( المسألة ربح وخسارة)