ما هو موقفك تجاه الموظفين الذين يحصلون على نتائج سيئة؟

شكرا على السؤال

صراحة افضل تشخيص وضعية كل موظف  اذ تخلتلف اسباب الحصول على نتائج سيئة  سواء كانت اسباب عملية ام شخصية  انصح بالاستماع الى الموظفين  و تمكينهم من دورات تكوينية بالإضافة الى القيام ببرامج تحفيزية للنهوض بالانتاجية في العمل

يجب اولا تحليل أسباب النتائج السيئة لمعرفة أسبابها وهل هي نتيجة عوامل داخلية او عوامل خارجية عوامل داخلية تنقسم إلي قسمين بيئة العمل و الحياة الشخصية الموظف فلو كانت بيئة العمل هي المؤثر فيجب تهيئة الجو المناسب للموظفين للعمل في بيئة مستقرة لان عدم الإستقرار يؤثر مباشرة علي الأداء اما لو كانت الحياة الشخصية للموظف فيجب التحدث بصورة شخصية مع الموظف خارج نطاق العمل و توصيل فكرة المساعدة حتي لو كانت بالتحفيز. اما لو كان المؤثر خارجي فيجب عمل خطة طواريء للتكيف مع العوامل الخارجية و تهيئة الموظف لمواكبة التغيير

أولاً: بالنسبة لسوء الأداء في حالات العمل الحرجة المرتبطة بجدول زمني للنهو ومواصفات جودة عالية يجب استبعادهم فوراً  واستبدالهم لحين معرفة اسباب الأداء السيء

ثانياً: في حالة الظروف الطبيعية للعمل يتم الرجوع للتقيمات السابقة للموظف وفي حالة اكتشاف إن الأداء السيء مجرد عارض نتيجة مرض او مشكلة خاصة او تقنية جديدة لم يجيدها بعد الموظف يتم مساعدته بالوسائل المتاحة لتخطي العقبات، اما في حالة ثبوت الأداء السيء في التقييمات السابقة يتم توجيه إنذار بطريقة مباشرة وبتحديد نقاط الأداء السيء وإعطاء مهلة لاتزيد عن شهر لمراقبة الأداء وإعادة تقييم الموظف لتكليفة بمهام وظيفية اخرى قد تناسب إمكانياته او الإستغناء عن خدماته طبقاً للقواعد المعمول بها في المؤسسة

شكرا على الدعوه الكريمه

أفضل الأجتماع بكل منهم ، وإيضاح أسباب حصولهم على هذا التقييم الغير مرضى لهم من وجه نظرى ، والإستماع أيضا لوجه نظرهم كامله فى ذلك ، مع تحفيزهم معنويا من أجل رفع روحهم المعنويه ، وشحز همهم وإصرارهم لتحقيق الأرتقاء بمستوى أدائهم خلال الفتره المقبله ، مع تحديد الأحتياجت التدريبيه الضروريه لكل منهم فى المستقبل القريب من أجل تحقيق ذلك ، وبما يعود بصوره إيجابيه على إنتاجيه المنظمه ككل ، والأرتقاء بمستوى أداءه الشخصى لكل منهم

يجب اولاَ معرفة الاسباب التي ادت لحصولهم على نتائج سيئة و العمل على ايجاد حلول لها .

      ثانيا : المتابعة و الاشراف على الموظف اذا اتم خطة التحسين و حل نقاط الضعف المكتشفة لديه .

      ثالثا: اتخاذ الاجراء الازم في حال اتم او لم يتم المهام التي طلبت منه .

مرحبا جعل النتائج ايجابية من خلال معرفة اسباب النتائج السلبية ومن ثم تصحيحها من خلال التدريب التكوين التعليم .....

شكرا 

في كل مؤسسة توجد عناصر من العمال ذات مردود ناقص او سيء و التعامل مع هذا الجانب يجعل من صاحب العمل لا يتردد في معرفة الأسباب و معالجتها او اللجوء الى العقاب ؛ فمن الضروري على صاحب العمل الإطلااع أولا على الأسباب الحقيقية لذلك ؛ سواء كانت الكسل و عدم الإهتمام و هذا له معالجة ربما تصل حتى الفصل ؛ أو ضروف إجتماعية تعدى تأثيرها الى العمل أو تكون الشركة نفسها هي الدافع من خلال عدم إهتمامها بالعمال او تأخر الراتب و قلة الإجتماعات . 

فالمعالجة يجب ان تكون منطقية من أجل إعطاء دافع لهذا النوع من العمال بالإندماج من جديد مع الآخرين.

للأسف أننا في العالم العربي نتبع غالبا أسلوب الإدارة الدقيقة و التي ينتج عنها غالبا هبوط في أداء الموظف. من وجهة نظري الموظفين يحتاجون إلى دعم معنوي و متابعة التطور الشخصي لهم حتى تتمكن من الحصول على أفضل النتائج منهم.

من أهم الأساليب التي يجب على الشخص المسؤول تجنبها مع موظفيه هي إشعارهم بأن هناك فرق في المستوى بينهم, مما يسبب تراجع و خلق بيئة سيئة.

 

شكرا لدعوتك

الامر يقف على مدى تدريبي لهم

فاذا كنت قد دربتهم ولكنهم لم يحققوا النتائج المرجوة فهذا معناه انهم يحتاجون الى بعض الشدة مع تدريب اكثر

اما اذا لم اكن قد دربتهم من قبل فهذا معناه انني مقصر تماما وانهم يحتاجون تدريبا فوريا لكي يحققوا ما اتوقعه منهم