Inscrivez-vous ou connectez-vous pour rejoindre votre communauté professionnelle.
نماذج التقييم المختلفة
متابعتة عن قرب
مدى تحقيقه للاهداف المرجوه منه
يوجد تقيم شهرى
تقيم سنوى
او التقيم على الانتاج والارباخ والكفاءة الانتاجية فى تهاية كل عام
واداء الموظفين جميعافى جميع الادارات المختصة
عن طريق نموذج التقييم والذي توضح فيه الاهداف الموضوعة من قبل المنظمة والتي يجب على الموظف تحقيقها.
أولا: تحديد أبعاد و معايير تقييم الأداءإن أول خطوة في تقييم الأداء هي تحديد ما الذي يجب أن يتم قياسه عند تقييم أداء الأفراد ، مما يعني تحديد الأبعاد التي سوف تستخدم في قياس الأداء ، و البعد هو جانب من جوانب الأداء يمكن أن يستخدم لتحديد مدى فعالية و كفاءة الفرد في قيامه بعمله مثال : الأداء و جودة الأداء و سلوكيات العمل....وغيرها.[5]إن تقييم الأداء يجب أن يرتكز على أبعاد ذات صلة مباشرة بما يؤديه الفرد فعلا في وظيفته و هنا يجب أن يتم تحديد أبعاد التقييم استنادا الى نتائج تحليل الوظائف و بصرف النظر عما اذا كانت أبعاد التقييم مرتبطة بأهداف المنظمة أو مرتبطة بمحتوى العمل الذي يظهره تحليل الوظائف ، و يجب أن يتم اختيار الأبعاد التي تتوفر على عدة خصائص أهمها : 1. أنها قابلة للقياس .2. أنها خاضعة لسيطرة الفرد .3. أنها ستتم بشكل مباشر فب تحقيق أهداف المنظمة .ثانيا : قياس الأداء الفعلي للأفراد تنصب عملية قياس الأداء الفعلي للأفراد على تحديد درجة أو رتبة مدى جودة أداء الفرد في كل بعد من أبعاد التقييم التي تم تحديدها في الخطوة السابقة فقد تستعمل بعض المنظمات قياس مكون من خمس درجات مثلا (1،2،3،4،5) أو تستخدم رتبة وصفية (ممتاز ، جيد جدا،جيد ،مرضي). وقد تكون أحيانا من السهل تقييم الأداء بشكل كمي وذلك في حالة تقييم حجم الإنتاج أوالتصميمات التي أنجزها الفرد.ثالثا : توفير معلومات مرتدة للأفراد عن نتائج تقييم آرائهم غالبا يثار في بعض المنظمات سؤال مؤداه من الأفضل إخبار المرؤوسين بنتائج تقييم أدائهم أم لا ؟ و هذا السؤال في حقيقة الأمر يعتبرسؤال مستغرب . فكيف يتم تقييم أداء الأفراد ، ثم يحجب عنه نتائج تقييم ، و قد وصل الأمر في بعض المنظمات الحكومية أن يطلق على تقييم الأداء "التقارير السرية " حيث أنها تعتبر سرية حتى بالنسبة للفرد الذي يتم تقييم أداؤه .إن الأساس في عملية التقييم هو توفير معلومات مرتدة للأفراد عن نواتج تقييم أدائهم لكي يكونوا على دراية بنقاط القوة و نقاط الضعف في آداءهم السابق و بالتالي الإستفادة من هذه المعلومات في تحسين أدائهم المستقبلي .رابعا : إدارة و تحسين الأداء إن أساليب تقييم الأداء قد تؤثر بشكل مباشرالى تحسين الأداء كما أنها قد تؤدي الى نتائج عكسية ، فقد تنتهي بصراع و تعارض بين الفرد و رئيسه المباشر ، و لتحسين ذلك يجب أن تقوم فلسفلة تقييم الأداء في المنظمة على تحسين أداء الأفراد و ليس عقابهم أو مكافأتهم .و لتحقيق الفعالية المطلوبة في إدارة و تحسين الأداء يجب مراعاتها كالآتي :1. اكتشاف أساليب ضعف الأداء و تقديم حلول فورية و مبتكرة لها، و من أهم مسببات ضعف الأداء الفرد هي الدافعية و القدرات و العوامل الموقفية ( الظروف التي يعمل فيها الفرد ) .2. توجيه الإهتمام لأسباب ضعف الأداء، و ذلك من خلال وضع خطة عمل تنفيذية للقضاء عليها . فإذا كان السبب في ضعف الأداء يرجع في انخفاض دافعية الفرد مثلا فيمكن تقديم حل لهذه المشكلة عن طريق وضع نظام للحوافز ، ووضع آلية للإعتراف و الإشادة بالأداء الجيد .3. تمكين الفرد من اتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة لتحسين الأداء ، يجب اعطاء الفرد السلطة و الصلاحية اللازمة لتحسين أداءه . و هنا يتحول دور الرئيس من اعطاء الأوامر و التعليمات اللازمة الى التدريب و التوجيه و الإرشاد فضلا عن توفير الموارد و الظروف المناسبة لتحسين أداء الفرد .4. وضع نظام متكامل لربط نتائج تقييم الأداء بوظائف ادارة الموارد البشرية الأخرى مثل تصميم الوظائف و الترقية و النقل و غيرها مع تقييم أداء الأفراد بهدف محدد هو تحسين الأداء و تحقيق الأهداف العامة للمنظمة .
يتم تقييم الموظف بناء على انتظامة في الحضور وتخليصة للمعاملات او ادائة الميداني اذا كان عامل او مهندس وراحة الزبائن في التعامل معه الذي بعمله يخدم الشركة في اعلان الزبائن لآخرين بضرورة التعامل مع هذا الموظف التابع للشركة لحسن آدائهم وتعاملهم الراقي مع الزبائن
