استقال أحد موظفي إدارةالموارد البشرية لحصوله على فرصةوظيفية من شركة اُخرى في نفس المجال كـ(إداري موارد بشرية) وبراتب ومميزات عالية.

هذا يعتبر سوء إدارة ومن أسباب ترك الموظفين للعمل ويحدث معدل دوران كبير للموظفين هو أن الشركة تعيين موظفين جدد بنفس الوظائف بمميزات أعلي من الموظفين القدامي !! ويجب على الشركة مراعاة ذلك لأن هذا يضر ببيئة العمل.

لو كنت مكان هذا المدير لقمت بتقييم أداء هذا الموظف وان كان موظف جيد أوصي بزيادة راتبه ليساوي الموظف الجديد 

في حالة استقالته وقبوله للعمل بعد شهر الانذار يعتبر خسارة على الشركة وفي حالة تعيين موظف جديد بمسمى وراتب افضل من الموظف المستقيل يوجد الكثير من الصراعات والمشاكل وعدم الرضا بين الموظفين وهذا يؤدي لبيئة عمل سيئة ولا يمكن استمرار الموظفين القدامى بالعمل مستقبلا

براي بان مدير الموارد البشرية غير عادل بامكانه عرض هذا المسمي والراتب الاعلي للموظف المستقيل قبل استقالته ولا ان يقوم بذلك بعد ما قام الموظف المستقيل بتدريب الموظف الجديد واخذ مكانة

بداية يجب ان يكون تقييم الموضوع على اسس منطقية ترتبط بطبيعة الحالة بعيدا عن العواطف...فمن الناحية القانونية لا يجوز ابقاء من قدم استقالته اكثر من شهر الاشعار او الانذار وذلك قصورا في اداء الادارة وخاصة مدير الموارد البشرية لان مدير الموارد البشرية يجب ان تتوفر لديه المرونة والمعرفة ليحل مكان اي موظف في الدائرة ليغطي مكانه والا ينتظر شهرين ليسد النقص الحاصل في دائرته...ومن الناحية الثانية يجب ان يتوفر في مخزون الموارد البشرية عدد كاف من السير الذاتية المفلترة وجاهزة لاحلال اي موظف في حال تلنقص وذلك لاعتبارات يعلمها اي مدير موارد بشرية وخاصة في حال وصول العمال الى مرحلة اللاعودة وخاصة الاضراب ....ثالثا..يجب على مدير الادارة في هذه الحالة اعادة الموظف الى عمله لانه كان المتسبب في فقدان موظف الموارد البشرية لوظيفته الجديده وموضوع ان يتم زيادة راتبه او ترقيته فهذا يعتم على تقييم اداء الموظف والسلم الوظيفي الذي يمكن ان يشغره الموظف بعيدا عن توفر شاغر او عدمه حيث لا بعني وجود شاغر في الدائرة ان يتم ترفيع الموظف الموجود في الدائرة اليه حيث بجب ان يكون نقل الموظف من وظيفة الى اعلى قائما على اسس عملية وعلى توفر الكفاءة والخبرة والمؤهل العلمي المناسب ... وشكرا.....

يجب أن تأخذ الرعاية من هذه الموارد وتعويض له قبل هو نفسه العثور على فرصة جيدة في السوق. فإنه بالتأكيد خسارة للمؤسسة.

اعيد هذا الموظف لعمله لأنه وافق على العمل لفترة اخرى و راعى ظروف الشركة في البحث عن البديل 

هذا يدل على ان ادارة الموارد البشرية غير احترافية او ان الموظف المستقيل غير كفء او ارادات ضياع الفرصه واشعاره بالندم

وهذا ليس اسلوب احترافي والعقد هو شريعة المتعاقدين كان يجب على الموظف بعد انتهاء شهر الانذار ترك العمل والذهاب لعمله الجديد 

وللاسف كما تفضل الاخوة الافاضل بأن هذا سبب دوران العمالة وانقطاعهم المباشر عن العمل نتيجة للاهمال الاداري والتنظيمي بالعمل

بغض النظر عن استقالة الموظف يجب ان يوقع الموظف على استبينان لمعرفة سبب الاستقالة ، يجب اتباع الاتي :

1. في حالة تعبئة الاستبيان يتم معرفة اسباب الاستقالة وفي حالة وجود خلل يتم معالجته وفي حالة عدم امتيازات اكثير في الشركة الاخرى يتم مقارنتها مع الشركة 

2. الموظف مهم جدا بغض النظر عن وظيفته ولكن استقرار الموظف في العمل مهم جدا يعطي انطباع بان الشركة لديها امان وظيفي معالجة او بقاء الموظف يشير الى ارتياح جميع زملاء بدليل ان الشركة لديها اهتمام ببقاء الموظف

3. اكثر اسباب ترك الموظف للعمل هو الامتيازات وهناك منافسة قوية جدا بالامتيازات بين الشركات والموظف يبحث عن الامتيازات بالاضافة إلى الراتب . 

4. ترك الموظف للعمل بهذه الوظيفة ممكن يكون غير مهم ولكن مهم للشركة التي بدورها اهمية بقاء الموظف 

 

من وجهة نظري في حالة استقالة اي موظف يجب ان يدرس طلبه بعناية والجلوس مع الموظف بغض النظر عن وظيفته لمعرفة حقيقة الاستقالة وكيفية التعامل معها لبقاء الموظف وعدم خسارته وهذا يعطينا انطباع للموظف بمدى حب الشركة للموظف والعطس 

بالتاكيد ساقدم له عرض وظيفي مميز بحيث يكون افضل مما كان عليه سابقاً ومماثل نوعاً ما من العرض المقدم له.

اما بخصوص المسمى الوظيفي فليس هوالسبب في تفكيره لتغيير عمله.

يجب و يجب و يجب تغيير مير الموارد البشرية على الفور

خطأ جسيم من المدير ،، لم يفعّل مهارات الاتصال مع الشركة الجديدة ،، ولم يستند على مستند قانوني يقوي من موقفه تجاه الطرفين ،، ولو كنت مكانه ،، اقوم بإلغاء الاستقالة والمطالبة بالمساواة مع الموظف الجديد