Inscrivez-vous ou connectez-vous pour rejoindre votre communauté professionnelle.
وأيضاً توقيع (مدير شؤون الموظفين) عليها ، تم تسليمها إلى موظف الموارد البشرية المسؤول عن إكمال الاجراءات المتبقية للتوظيف كـ (إصدار الرقم الوظيفي، التأمين الصحي، .) . بعد مرور عدة أشهر اُرسلت شكوى من أولئك الموظفين بوجود نقص في رواتبهم التي تم صرفها خلال الفترة الماضية إلى الآن وذلك عكس المتفق عليه في العروض الوظيفية مع أولئك الموظفين ، وعند مراجعتك للموارد البشرية اكتشفت بأن أحد البدلات قد تم التعديل عليها (بخلاف سياسة الرواتب في الشركة وكذلك العروض المعتمدة) لأكثر من موظف - وبدورك قد علمت بأن أحد موظفي الموارد البشرية هو من قام بالتعديل في البدلات وبخط يده بشكل واضح على طلب التوظيف (وأكد ذلك أكثر من موظف من الموارد بأن ذلك الموظف هو من قام بالتعديل) وكان ذلك بأمر وتعليمات من مدير الموارد البشرية . وعندما تم اخبار مدير الموارد البشرية بكل ذلك ، وجه أصابع الإتهام مباشرة لمسؤول التوظيف وطلب منه تبريراً لهذا الخطأ ؟ رغم توضيح التفاصيل له والاثبات المذكور أعلاه ، بأنه لا ذنب لمسؤول التوظيف في هذا الخطأ ، ومن ثم قام مدير الموارد باستدعاء مدير شؤون الموظفين - وتوضحت الصورة أكثر وأكثر بأنه بالفعل كان الخطأ من مدير الموارد على رغم اصراره بأن أخصائي التوظيف هو المخطأ . برأيك ما هو الاجراء السليم الذي يجب اتخاذه في هذه الحالة ، وهل تكون الأولوية لتعويض الموظفين بهذا الخصوص ؟
اولا أتوجه بالشكر الجزيل لأخي عقيل على هذه المداخلة الجيدة والتي تحصل كثيرا وحلها بسيط وسهل اذا كانت النوايا مخلصة وصادقة.واذا فعلا هناك توجيهات فيجب ان تكون مكتوبة لانها مع احترامي للذي قام بها فهو مخطئ لان العقد شريعة المتعاقدين.
طبعالاولوية دفع الفروقات للموظفين ثم إجراء تحقيق دقيق بالموضوع ومعرفة من وراء التعديل.
فبعد توقيع العقد مع الموظف يجب عدم التعديل على العقد الا بعلم الطرفين الموقعين عليه هذا من الناحية القانونية والشرعية.
نعم لا بد من تاكيد على صحة المستندات قبل التعيين، أو بعد التعيين على الفور لو لم يمكن من قبل.
وقبل كل شئي لا بد من اعطاء التعويض للمؤظفين الذين تم تعيينهم، ويجب اتخاذ الاجراءات اللازمة حسب لوائح الشركة لمسألة الخاطي اي من كان.
بالتأكيد يجب دفع الفارق للموظفين حيث أنه لا يوجد تقصير من طرفهم حيث أن لديهم عروض وظيفية تتماشى مع سياسة الشركة.
أما بالنسبة للموظفين فإن ثبت مخالفة مدير شئون الموظفين بالدليل ولم يقدم مبرر مناسب وجب استبعاده ومعاقبة الموظف بدرجة أقل حيث أنه أخطأ ولكنه كان يتبع تعليمات مديره المباشر
نعم فمن المستحسن دائما للذهاب من خلال جميع المستندات الخاصة بك قبل أن يسلم إلى الإدارة المعنية لمزيد من المعالجة.
اولا عقود التوظيف تكون من نسختين واحدة للموظف والثانية في المنشأة وما يتم تعديله في العقد لا بد ان يكون في العقدين وما دون ذلك يكون هذا العقد الذي عدل عليه لا قيمه له ويعاقب عليه القانون ويتم تعويض الموظفين وهنا نقف عند مشكلة كبيرة وخلل في الموارد البشرية
صباح الخير
اخي الكريم المخطئ هو من عدل في رواتب الموظفين بعد توقيع العقود وهذا خطأ كبير يحاسب عليه وذلك حسب نظام مكتب العمل والعمال لا يتم تعديل اي بند سواءا في البدلات او في اي بند من بنود العقد بعد توقيع الموظف الا في حالة موافقة الموظف خطياً على عملية التعديل .
ولتلافي مثل هذا الخطأ مستقبلاً يجب عمل نموذج طلب توظيف يوضح فيه المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي ومقدار الراتب بالتفصيل ويتم توقيعة من قبل مدير الموارد البشرية ومن ثم يتم عمل المقابلات للاشخاص الملائمين لهذه الوظيفة ويتم التوقيع من قبل اخصائي التوظيف ومن قبل مدير الموارد البشرية وبعدها يتم التوقيع من قبل المتقدم للوظيفة ويعطى نسخه اصلية ونسخة اخرى توضع في ملفه .
تحياتي
محاسبة المقصر والمتعمد هذا الخطأ ولا تعويض مع تبرير ذلك للشاكين
ما بنى على باطل فهو باطل فا من الطبيعى لازم اتعدى على المسئول الى اعلى منى فانو قيادى ولازم يكون جدير بثقتو بيا وان لما يثق فيا فقدم اوراقى لاقرب قسم وهما يحققو طلاما انا على ثقة
اذا كان مدير الموارد طلب ...لابد ان يكون الامر كتابي و مسجل
واذا كان شفاهي : فهو غير قانوني و يضمر نوايا سيئة
What is not written .... is not leagal and doesen't exist
طالما الامر به عقود توظيف ورواتب اذن لا يحتمل اي عبث من اي نوع و تلك حقوق العباد
اولا : لايجب استلام المفات الا كاملة وتوقيع المستلم لها بالاستلام ولا يطلب شي الا عن طريق الايميل واذا طلب المدير بتسليم الملف شفهيا نطلب منه بشكل محترم ارسال ايميل والتوقيع على ورقة اخلاء المسؤولية المستخدمة لدى المنظمة ويتم عمل مذكرة بالواقعة وعرضها على الرئيس الاعليقبل التسليم وتنفيذ ما يتم تقريره
