Register now or log in to join your professional community.
How to discover that the staff members in need for specific training.
تأسيس القيادة الظرفية ويعرف المهمة بشكل صحيح. في سياق القاضي لأن مستوى أدنى من مستويات التأهب و ، أن تقرر بالتالي على أسلوب القيادة، و مهمة ومستوى التأهب تسمح لنا لتحديد احتياجات الموظف.يمكن تعريف المهمة على ثلاثة مستويات:المستوى1: مهمة وضعت في هذا المنصب. عامة جدا، يفهمها العمال من ذوي الخبرة .المستوى2 : المهمة المحددة في المسؤولية الرئيسية، مفهومة ومناسبة للموظفين مع مستوى معين من الخبرة.المستوى3 : المهمة المحددة في مستوى الأنشطة اللازمة للموظفين مع خبرة قليلة .المهمة المصطلح الصحيح هو شرط أساسي لتطبيق الفعال ل أساليب القيادة . غير لائق عزمه يؤدي إلى الإحباط وسوء الفهم من المراحل الأولية من إدارة " لينة " .مستوى التأهبيتم التعرف على الوضع من خلال مستوى الموظف من التأهب لهذا المنصب. يتم تحديد مستوى الجاهزية من خلال مقارنة اثنين من العوامل : كفاءة الموظف و استعداده ل تنفيذ مهمة معينة . يرجى ملاحظة أنه مع تغيير المهمة قد تتغير مستوى استعداد الموظف. بالإضافة إلى ذلك، يجوز لل موظف تقديم نفس مستويات مختلفة من الاستعداد ، في مختلف المهام . وهكذا :R-1 منخفضة الكفاءة و انخفاض الرغبة: سلبي عموما ( للمهمة ) عامل المنحى الذي لا يمكن أن تؤدي بشكل مستقل بشكل جيد وهذا هو السبب يسلك تدني مستوى الرغبة. عدم النجاح يسبب الإحباط. غالبا ما تكرس المهام للموظفين ينتقل منها إلى هذا المستوى .R-2 منخفضة الكفاءة العالية ولكن الرغبة: الموظف لا يزال غير قادر على تنفيذ المهمة ( الكفاءة المنخفضة )، ولكن على الرغم من هذا الدافع للغاية للقيام بها . في كثير من الأحيان ، وذلك بسبب نقص الخبرة و موقف ل استحالة هذه المهمة، يظهر عامل الشباب حماسة كبيرة لهذا المنصب ، على الرغم من كفاءتهم منخفضة.R-3 قدرة عالية ولكن انخفاض الرغبة : إنه يأتي في اثنين من المتغيرات. الأولى ذات الاختصاص كافية لديه الرغبة منخفضة نظرا ل عدم وجود الثقة في قوتهم الخاصة (النجاح يساعد هنا) . يظهر الثاني على مستوى منخفض من الرغبة بسبب الملل المهمة . كل من هذه الحالات يتطلب نهجا مختلفا رئيسه .R-4 مهارات عالية و عالية الرغبة: موظف واحد و ذوي الخبرة الذين وتشارك في تنفيذ مهامها . عموما ، فإن أفضل وأسهل للعمل مع نوع مرؤوس .أنماط القيادةاعتمادا على مستواك من التأهب ، ينبغي أن تنطبق متفوقة كافية ل أسلوب القيادة أن " تجهيز " الموظف ما هو ضروري لتنفيذ هذه المهمة. متفوقة على نوعين من السلوك ، والتي تستخدم بنسب مختلفة . هذه هي السلوكيات العلائقية والسلوكيات المهمة. القيادة بحالة ® هي أربعة أنماط القيادة.S -1 ( التعليمات ) ، وارتفاع و انخفاض العلائقية المهمة: في هذا النمط الهدف من ذلك هو تطوير المهارات اللازمة لأداء مهمة ، تؤثر إيجابيا على الرغبة. سلوك منخفضة العلائقية المحافظة ، وليس لإدامة السلوك السيئ ، و مهمة عالية - لبناء الكفاءة. نحن نريد لإخضاع حققت نجاحا يذكر ، فإنه będzei أن يحفز بشكل إيجابي اتخاذ مزيد من الإجراءات .S -2 (للبيع ) ، العمل الرفيعة و السامية العلائقية : هنا الهدف هو الحفاظ على حسن الخلق مدرب المرؤوس من قبل على مستوى عال من السلوكيات العلائقية حين مهارات التعلم لل موظف usamodzielniać تدريجيا.S-3 ( دعم ) ، وانخفاض و ارتفاع العلائقية المهمة: في هذا النمط هو الأساس لعمل المرؤوسين، التي لديها بالفعل الخبرة اللازمة لأداء هذه المهمة، ولكن لسبب أنها ليست متفائلة . مستويات منخفضة من مهمة السلوكية ، وبالتالي، ينتج من عدم وجود حاجة للعمل على الكفاءات التي تكفي .S -4 ( مندوب ) ، وانخفاض و انخفاض العلائقية المهمة: هنا الموظف لا يحتاج إلى التزام كبير من قبل رؤساء ، وذلك بسبب الالتزام و مهاراته كافية ل تنفيذ المهمة .أكبر الأخطاء الثلاثة عند تطبيق أنماط القيادة هي:علاج R-1 إلى R-4 : يؤدي إلى ترك الناس ليدافعوا عن أنفسهم .علاج R-4 إلى R -1 : يقتل المبادرة و يظهر عدم الثقة.ترك R-4 لنفسي : حتى أفضل الموظفين بحاجة التقييم ، والمصالح والتحديات و الثناء.
إذا كانت قدرات العمال مقبولة ولكن هناك ضعف في إنتاجية المنظمة؛ فهذا يعني أن سبب ضعف الانتاجية قد يرجع لأسباب أخرى غير قدرات الأفراد، وفي الغالب تعتقد غالبية المنظمات أن التدريب هو افضل الحلول لجميع مشاكل المنظمة؛ إلا أنه يجب أن يكون التدريب مبررًا وهو ضعف قدرات العمال.
1. إذا ق / انه يتم ارتكاب الأخطاء في وظيفته.
2. إذا كان الزبائن / الموظفين يشكون له / لها.
3. إذا له / لها درجة تقييم الأداء هو سيئ.
4. إذا ق / انه هو موظف جديد.
5. إذا ق / انه تم تعيين واجبات إضافية أو نقلها إلى الوصف الوظيفي الجديد.
6. إذا كانت المؤسسة بحاجة نتائج أفضل من الموظف.
7. إذا تم إطلاق منتج جديد / الخدمات في السوق من قبل الشركة.
يحتاج العامل للتدريب عندما يكون هناك فجوة بين ادأه الحالي والأداء المطلوب منه
التدريب ضروري لصقل المهارات والاطلاع علي الجديد في شتي المجالات والشركة التي لاتهتم بالتدريب لاتصقل مهارات من لديها
أشكر لكم اهتمامكم وإجاباتكم الثرية.فعلا العامل يحتاج إلى التدريب بناء على ملاحظة رئيسه المباشر المختلك بدقائق أدائه المهني واكتشافه وجود ضعف في أدائه بسبب مشكلة فنية بسيطة يمكن صقلها بالتدريب المهني سواء في موقع العمل أو ي
بحضور دورة تدريبية يرشح لها بتوصية من رئيسه ويشرف على أدائه عقب الدورة للتأكد من انها آتت ثمارها
