ماهو الافضل لتحفيز الموظفين هل نظام العمولات النقدية او من خلال التدريب والخدمات . كالتذاكر والسفر ونحوه وهل افضل بعد البيع مباشرة او نهاية العام؟

من واقع خبرتى فى العمل بمطاعم الفاست فود بمصر  وجدت ان افضل حافز تشجيعى لفريق العمل هو العمولات الماديه او الحوافز او صرف الارباح لان اى عامل فى فريق العمل غايته هى المال وبسبب المال ممكن ان يعطى احسن ما عنده فى العمل  الا انه قد توجد حالات استثنائيه وفرديه ينصح فيها بجانب العمولات الماديه بالتدريب و فرص الترقى والتميز

اما بالنسبه لمواعيد صرف العمولات او الحوافز او صرف الارباح فالمعتاد لهذا الموضوع ان يكون فى نهايه الشهر او حتى نهايه  العام الا انه قد توجد حالات استثنائيه قد ينصح بصرف العمولات الماديه فيها بعد البيع مباشرا  للتشجيع والتنشيط لفريق العمل  وبما يتماشى مع سياسات ونظم ولوائح  الشركه او المؤسسه ونظام العمل بها ايضا

نظام العمولات للموظفين يجب ان يكون ضمن خطه واضحه قبل تعين الموظف

الافضل في تحفيز الموظفين هو التقدير و النمو و التقدم الوظيفي

بالنسبة لصرف العمولات الافضل ان تكون شهرية بحسب نسبة التحصيل

مثال

اذا باع موظف جهاز بقيمة10000 ريال

و تقدر عمولته بنسبة2 % فيكون نصيبه200 ريال

فاذا تم الاتفاق مع العميل ان يدفع ثمن الجهاز50 % دفعه اولى و50 % بعد ثلاث شهور

تقسم عمولة الموظف50 % تصرف في نهاية الشهر و هي100 ريال

و100 ريال بعد3 شهور

بالنسبة لي شخصيا"....لافرق في نظام التحفيز بين العمولات النقدية وبين التدريب والخدمات....لأنني وبحال حصولي على مكافأة نقدية....سأقوم بصرف معظمها ( ان لم يكن كلّها بل وأكثر ) على اتباع دورات تدريب وتأهيل ورفع الكفاءة الشخصية ( فنيّا" ) لأن هذه طبيعة شخصية بي.

أما توقيت صرف المكافأة ( ماديا" أو معنويا" ) فيفضّل أن يكون وبشكل مباشر بعد استحقاقها وذلك كنوع من التحفيز الفوري والعملي لمستحقها وعدم تأجيلها الى نهاية العام .

النوعين  ممتازين     إذا وجد    حفز الموظف على أداءه ونتائجه  

الموظفين يحفزون عن طريق وضع أنظمة يبحثو من خلالها على العمولات أو الترشيح لحضور دورة تدريبية فإذا تم تحديد الهدف الذي ينتج عنه حصول الموظف على عمولات فإنه وبلا شك سوف يتم بذل كل الوسائل للحصول عليها وياحبذا أن تكون مقترنةً مع الإنتاجية في العمل وكذلك لو تم تحديد الهدف الذي من خلال الدورة التدريبية سوف يحصل عليه فكذلك سوف يبذل كل جهدة للحصول على هذه الدورة .

يتم تحديد الهدف = حصول الموظف على العمولات أو الدورات التدريبية لتحقيق هذا الهدف = إنتاجية في العمل

وأنا من وجهة نظري الشخصية أرى أنه من الأفضل أن يرى الموظف أثر عمله وأثر انتاجيته بحصولة على العمولة فوراً أو بالتناسب على حسب طبيعة العمل 

تحياتي ،،

من ناحيتي انا افضل ان تكون العمولة بعد اليع مباشرة لتجديد النشاط لدى العامل واما مسألة التذكر فكل سنة لضمان استمرار العامل بكامل نشاطه

يتعبر التحفيز وخطة وضع نظام له لعدة عوامل تؤخذ بالحسبان:

1- طبيعة الشركة ( صناعية، خدمة، استهلاكية......الخ).

2- بيئة العمل وطبيعة الموظفين في المنشأه وميولهم النفسي.

3-الوضع المالي للشركة.

يعتبر التحفيز من الأنظمة التي تمس نفسية الموظف مباشرة وحسب الميول قد يكون للتحفيز رغبات متفاوته لدى البعض ( منهم من يفضلها مادية ، ومنهم من لدية بعد نظر ويركز على التطوير والتأهيل) فالهدف الحقيقي من التحفيز هو شحذ الهمم واستخراج مكامن القوة ولإبداع لدى الموظفين فجعل تطبيق المحفز ما يهواه الشخص لتكون اصبت الهدف ( واقصد هنا التنويع)

- افضل ان تكون عوامل التحفيز موجودة فعلى سبيل المثال:

( الشركة التسويقية تصرف بها العمولات النقدية للباعه، ولكن يوجد في نفس الشركة اشخاص غير باعه أو اداريين لذا وكما ذكرة سابقاً لا بد ان يتنوع التحفيز وان تكون برامج التحفيز متنوعه تتلمس جميع الأطراف بالشركة.

تطبيق النظامين بشكل متوازن

الاثنين معا وتكون اولا باول حتى تعطى الدافع لمزيد من الحوافز للموظفين

من وجهة نظري، و عبر ترددي على بعض المناصب، يمكن القول بأن كلتا الطريقتين مفيد جدا من أجل تحفيز الموظف، فمن خلال العملات النقدية و العلاوات و المنح يمكن للموظف الاحساس بالراحة المالية من خلال هذه الزيادات في الأجر، و أرى أن تكون هذه العلاوات شهرية و مرتبطة برقم الأعمال المحقق خلال الشهر، على أن تكون نسبة محدد. أما من خلال التدريبـ فالموظف يحفز من خلال المشاركة الدائمة في التدريبات و المناقشات و الحلول التي تسهل طريقة العمل داخل الشركة و كذا التكفل الكامل بالخدمات الخاصة بالتنقلات الداخلية للشركة من أجل تحفيز العامل و إعطائه القوة اللازمة من أجل تقديم الأحسن و ابتكار طرق جديدة للعمل. و الله المعان على هذا.